人事労務管理最新情報

◆カスタマーハラスメント対策の動向

令和７年６月に労働施策総合推進法が改正され、令和８年10月１日から事業主にいわゆるカスタマーハラスメント（以下、「カスハラ」という）を防止するための措置が義務付けられます。各省庁で対策マニュアルやガイドライン等の策定が進められており、３月27日、厚生労働省より宅配業向けのマニュアルが公表されました。

◆内容

　本マニュアルにおいて「宅配業」とは、他人の荷物を有償で個人宅や企業に配達する事業および関連業務（営業所における荷物の受取り等）をいい、以下の内容が収録されています。

・カスハラ対策に取り組む意義

・カスハラの定義・判断基準

・宅配業における実態（発生状況、対応状況）

・宅配業界におけるカスハラに対する共通方針（対応方法）

・具体的対策（事業主の方針、相談対応体制の整備、事後の迅速・適切な対応、抑止のための措置　等）

◆宅配業におけるカスハラ問題

宅配業においては、調査結果から、一人で顧客宅を訪問するという業務特性上、顧客との間でトラブルが発生した場合に上司に対応を代わってもらうことが難しかったり、カスハラが発生しても相談や報告がすぐにはできず一人で抱え込んでしまったりする傾向があることが明らかとなっています。

また、従事者の約４割が、カスハラの判断基準がわからない、対応することでさらなるトラブルにつながるおそれがあると考えており、現場での対応に苦慮しています。

本マニュアルを活用して、対策を進めましょう。

【参考】

業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（宅配業編）

https://www.mhlw.go.jp/content/11910000/001680542.pdf

◆Ｇビズポータルのアルファ版公開

デジタル庁は令和８年３月27日、Ｇビズポータルアルファ版の提供を開始しました。事業者向けに行政手続の案内と書類準備の支援を行うポータルサイトで、すべての機能を利用するにはＧビズＩＤ（事業者向け共通認証システム）が必要ですが、検索機能の利用や手続情報の閲覧は、ＧビズＩＤがなくても可能です。

◆機能

現在、以下の３つの機能を利用することができます。

{C}①  電子ロッカー

事業者・士業者・行政機関の間で申請書類をオンラインで共有でき、チャット機能を使ったやり取りもできる。共有先がＧビズＩＤを持っていない場合も、メールアドレスを指定したうえでワンタイムパスコードによる認証で招待することも可能。

{C}②  横断検索

アルファ版では主要手続と補助金情報を掲載しており、今後、26府省・約２万4,000件の手続情報を横断的に検索できるよう拡充予定。

{C}③  手続ジャーニー

「会社設立」など目的に応じて、必要な一連の手続きを順番に案内する。

また、機能やＧビズＩＤ取得に関する解説動画のほか、申請者（代表者および担当者）や士業者向けの操作マニュアルも掲載されており、Ｇビズポータル、電子ロッカーの利用開始方法や操作方法について、実際の画面を挙げながら詳しく解説しています。

◆利用イメージを確認してみましょう

Ｇビズポータルでは手続きの申請はできず、各省庁の申請システムで行います。オンライン上で申請書類を共有することによりミスや漏れなく書類を準備して行政手続を効率的に行うためのサービスとして、自社での利用イメージを確認してみるとよいでしょう。

【参考】

Ｇビズポータル

https://services.digital.go.jp/gbiz-portal/

◆マイカー通勤手当の非課税限度額が引上げに

令和８年４月１日以後に支給される通勤手当から、マイカー通勤（自動車・自転車等の交通用具を使用した通勤）に係る非課税限度額が改正されました。給与計算や通勤手当の取扱いに影響する内容で、改正のポイントは２つです。 

①　片道65㎞以上の非課税限度額の引上げ

改正前の非課税限度額は、通勤距離が片道55km以上の人は一律38,700円／月額でしたが、片道65㎞以上について、下記のように引き上げられました。

・片道65km以上75km未満　→　45,700円

・片道75km以上85km未満　→　52,700円

・片道85km以上95km未満　→　59,600円

・片道95km以上　→　66,400円

これにより、片道65km以上のマイカー通勤者に対し、これまで課税対象となっていた一部の通勤手当が非課税で支給できる可能性が生じます。

②　駐車場料金相当額の非課税限度額への加算

マイカー通勤者が一定の要件を満たす駐車場等（※）を利用している場合、その駐車場料金相当額（上限5,000円／月額）を、通勤距離の区分による非課税限度額に加算できることとなりました。

※マイカー通勤で使用する駐車場等のうち、通勤手当をもらう人の勤務場所の周辺または通勤のために利用する交通機関の駅もしくは停留所その他の施設の周辺にあるもの。

◆対応の留意点

上記は、「令和８年４月１日以後に支払われるべき通勤手当」から適用されます。

自社のマイカー通勤者の通勤距離区分や駐車場代の支給方法について、関連する社内規程等を改めて確認し、正しい給与計算に努めましょう。対象者に改正があったことを知らせておくことも重要です。

【参考】

通勤手当の非課税限度額の改正について（国税庁）
https://www.nta.go.jp/users/gensen/2026tsukin/index.htm

内閣官房は令和８年３月24日、新卒採用の早期化・長期化により、学業に専念する機会や安心して就職活動に取り組める環境が損なわれることが懸念される現状を踏まえ、「2027（令和９）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請事項」を取りまとめました。

◆スケジュール
・広報活動開始（広告・就職支援サービスの利用も含む）：卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降
・採用選考活動開始：卒業・修了年度の６月１日以降
・正式な内定日：卒業・修了年度の10月１日以降

◆主な要請事項

・いわゆる「ガクチカ」（学生時代に力を入れたこと）に偏らずに、学修成果や取組姿勢等を適切に確認・評価すること

・授業、試験、留学、教育実習等と重複しないよう、日時の調整やオンラインを活用した選考の実施

・インターンシップ等はいわゆる「三省合意」を踏まえて適切に実施し、広報活動や採用選考活動そのものではないことを原則として、大学と連携しながら学業を妨げないよう配慮して実施すること

・多様な学生に選考機会を提供するための、日本人海外留学者や外国人留学生への通年採用の実施、大学等と連携しての障害がある学生向け求人情報の提供など

・労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、同法指針の趣旨等に則った採用選考活動

・いわゆる「オワハラ」や「就活セクハラ」などハラスメント行為の禁止

・卒業・修了後３年以内の既卒者に対する募集機会の提供

「早期化」に限らず、自社が学生に好印象を与えられる方法を柔軟に検討してみましょう。

【参考】

2027（令和９）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請事項

https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/2027nendosotu/2027betten1.pdf

新卒・若手社員の早期離職が企業課題となっています。独立行政法人労働政策研究･研修機構（JILPT）が行った「若年者の能力開発と職場への定着に関する調査」結果から、「新卒就職者が初めての正社員勤務先を離職した理由」と労務管理のヒントを探ります。

●離職理由の傾向

調査は2016年に第１回、2019年に第２回、2025年に第３回が行われ、各回の対象年齢や質問項目は厳密には一致しません。

しかしながら、第２回・第３回の離職者全体の回答では、男女とも「労働時間・休日・休暇」「賃金の条件」「健康を損ねたため」「人間関係」が上位に入り、これらが普遍的な離職理由であることがうかがえます。

また、勤続１年以内に離職した若者で突出する離職要因は、男女ともに「健康を損ねた」「人間関係」「自信喪失」となっており、入職直後の職場や仕事への適応が職場定着に重要であることが確認できます。

他方で、5年超勤続者の離職では「キャリアアップ」「希望条件に合う仕事が見つかった」「結婚・出産・育児」が高く、前向きな理由が増加しています。

●労務管理のヒント

第３回調査では、仕事や働くことについての悩みを相談できる相手がいるか否かによって若者の職場定着状況は大きく左右されると予想し、相談状況を分析しています。

すると、早期に離職した若者ほど悩みがあっても相談しないまま離職した傾向がみられ、離職者は勤続者と比べて職場のコミュニケーションが不足している傾向も指摘された、としています。

　不本意な早期離職を防止し職場定着を推進するには、だれでも利用できる「入職直後に相談できる場」を職場外に整備することが重要であると、結論づけています。

【参考】

JILPT　若年者の能力開発と職場への定着に関する調査（第3回）

https://www.jil.go.jp/institute/research/2025/documents/250_01.pdf

厚生労働省の労働政策審議会職業安定分科会は2026年３月27日、過去に実施された雇用調整助成金の特例措置による功罪等を踏まえた今後の緊急時の在り方について、報告書を公表しました。

１　経済変動（例：リーマンショック）

○特例措置の効果を、一定期間の強力な雇用維持に加え、雇用失業情勢が厳しい時期の分散化と雇用失業情勢が落ち着いた状態での円滑な労働移動の促進と捉えることが適当

○特例措置の内容や期間について判断を行うにあたっては、経済・労働市場のデータ等を注視しながら、現場を熟知する公労使が分科会において議論を行い、判断することが適当

２　自然災害等（例：平成28年熊本地震）

○直近10年間で定着してきた、特例措置の実施の有無および内容の判断基準の運用を基本方針として定めることが有意義

○個々の事例への判断にあたっては、被災地の状況等も踏まえ、分科会において公労使が議論の上で適切に判断することが適当

３　コロナ禍など異例の緊急対応を要する危機

○異例の危機が発生した場合には政府全体で対応の在り方について検討を行うことが望まれるが、仮に、雇用調整助成金の特例措置が求められる場合は、危機の状況に応じ順次必要な見直しを行うとともに、雇用保険二事業が本来目的とする事業を行えない状況とならないよう、公労使が二事業・雇用保険財政の状況など注視し、公労使が定期的に議論する

　同省では、報告書の内容を踏まえ、今後の緊急時における雇用調整助成金の特例措置や雇用維持支援等を適切に行っていくとしています。

【参考】

「緊急時における雇用調整助成金の在り方について」報告書

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_71906.html