人事労務管理最新情報

◆４月１日から中小企業でも「同一労働同一賃金」が義務化

正社員と非正規社員の不合理な労働条件の相違を禁止する「同一労働同一賃金」が、令和３年４月１日から、中小企業に対しても義務化されます。

具体的には、諸手当、賞与、退職金等の待遇について不合理な相違があってはならないというものですが、昨年10月に出された最高裁判決では、賞与や退職金について、不支給は不合理とはいえないとの判断が示されたものもあります（大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件）。

◆注目される「正社員登用制度」

上記メトロコマース事件では、原則勤続１年以上の希望者全員が受験できる正社員登用制度があり、原告である契約社員が、試験に２回失敗し断念したことが、企業側は正社員登用の機会を与えていたと判断され、結論に大きく影響したといわれています。

一連の判決を受け、企業の一部には、賞与や退職金について、正社員人材の確保・定着を目的として設けているとして、非正規社員に対して異なる扱いとする代わりに、正社員登用制度を整備する動きも見られます。

◆非正規社員の正社員化を進める際に活用できるキャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金は、雇用期間の定めがある非正規社員の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化等を実施した事業主に対して助成金を支給する制度です。

本助成金の正社員化コースでは、有期雇用の非正規社員を正社員等に転換、または直接雇用した場合に助成金が支給されますが、限定正社員制度を新設した場合の加算措置があります。具体的には、勤務地限定正社員制度、職務限定正社員制度、短時間正社員制度（令和３年度予算により４月１日から追加予定）が加算対象とされます。

◆段階的な正社員登用制度の構築がおススメ

これまで正社員登用制度のなかった企業において、一直線に正社員への登用制度を整備するのは、人件費の面で負担増となることも考えられます。また、在籍中の契約社員やパートタイマーに正社員志望者がいなければ、設ける意味がありません。

優秀な人材を確保したいという企業において、すでに実績がある非正規社員に正社員になってもらうというのは有効な方法の１つですので、上記で紹介した限定正社員制度の導入から始めて、段階的に正社員登用制度の構築を進めてみてはいかがでしょうか。

人手不足に対する企業の見解について、帝国データバンクが１月18日～31日にかけて全国の２万3,695社を対象に調査を実施し、１万1,441社（48.3％）から回答を得ました。

◆正社員不足は35.9％、公共工事が好調な「建設」や「情報サービス」で高い

現在の従業員の過不足状況を尋ねたところ、正社員について「不足」していると回答した企業は35.9％となりました。新型コロナウイルスの感染が拡大する直前だった2020年１月から13.6ポイント減少し、１月としては2014年（36.6％）とほぼ同水準まで低下しました。「適正」と回答した企業は46.5％で同5.6ポイント増加。「過剰」と回答した企業は17.6％で同8.0ポイント増となりました。

「不足」している企業を業種別にみると、「放送」が56.3％でトップとなりました。また、国土強靭化対策などにより公共工事が好調な「建設」（54.6％）や、ＩＴ人材の不足が続く「情報サービス」（53.3％）、「自動車・同部品小売」（51.8％）などが５割台で続いています。また、「電気通信」（44.4％）は在宅勤務などリモート需要の高まりから増加しています。

◆月次の人手不足割合は、２度目の緊急事態宣言が発出された2021年１月に再び減少

人手不足割合を月次の推移でみると、１度目の緊急事態宣言が５月に解除されて以降、人手不足割合は緩やかに上昇傾向にあったものの、再び同宣言が発出された2021年１月は減少となりました。

企業からは「２度目の緊急事態宣言で、荷動きは鈍くなった」といった声が多い一方で、「仕事が多く電気設備工事の現場職が少し足りていない」との意見もみられます。

◆非正社員の人手不足は19.1％、「電気通信」は51業種中で唯一の前年同月比増加

非正社員が「不足」していると回答した企業は19.1％となり（前年同月比10.1ポイント減）、１月としては2013年（16.4％）以来、８年ぶりに２割を下回りました。「適正」は65.3％（同3.4ポイント増）、「過剰」は15.5％（同6.6ポイント増）となりました。

◆「飲食店」の人手不足割合は大幅に減少、「旅館・ホテル」は過去最低に

新型コロナウイルスの影響が拡大するまで人手不足が顕著だった「飲食店」と「旅館・ホテル」について月次でみると、正社員・非正社員それぞれで大幅な減少傾向にあります。「GoToキャンペーン」の利用が広がった2020年10月・11月を山にして、２度目の緊急事態宣言の発出や「GoToキャンペーン」の一時停止も加わり、2021年１月にかけてさらに減少しました。

雇用調整助成金などの支援策はあるものの、これ以上の厳しい局面を招く前に新たな支援策の実施が求められています。

◆変化を余儀なくされた働き方の概念

新型コロナウイルス感染症の蔓延は、企業が従業員の働き方を考えるうえで、大きな影響を与えました。二度の緊急事態宣言などをきっかけに、「出社して働く」というこれまで当然のように続いていた働き方の概念も、劇的に変化しました。特に、これまでテレワークなどにまったく取り組んでこなかった中小企業にとって、ここ１年の労働環境の急変は、インパクトの大きいものだったはずです。

◆企業選びにも変化が

一方、このような働き方の変化がもはや日常化するなかで、労働者の意識も徐々に変化してきているようです。

エン・ジャパン株式会社が、総合転職支援サービス『エン転職』 上でユーザーを対象に実施した「コロナ禍での企業選びの軸の変化」に関するアンケートによれば（回答：11,536名、調査期間：2020年11月26日～2021年１月26日）、４割が「コロナ禍で企業選びの軸が変わった」と回答したそうです。特に重視するようになった企業選びの軸としては、上位から「希望の働き方（テレワーク・副業など）ができるか」（42％）、「企業・事業に将来性があるか」（38％）、「勤務時間・休日休暇・勤務地が希望に合うか」（35％）が挙がっており、年代別にポイント差があったものとして、「希望の働き方（テレワーク・副業など）ができるか」（20代：47％、30代：47％、40代以上：35％）、「経験・スキルが活かせるか」（同：8％、11％、18％）が挙がっています。

◆労働者の考え方の変化にも意識を向けることが必要

コロナ禍で促進された柔軟な働き方の導入は、多くの労働者にとって、特にワークライフバランスの面でメリットを感じるものとなっています。また、日常でオンライン授業を経験している大学生も台頭してくるこれからの採用活動においては、何ら柔軟な働き方を導入していない企業は、悪い意味で目立つ存在となってしまうかもしれません。

業種ごとに対応すべきテーマは異なりますが、今後は、コロナ禍で変化した労働者の働き方や企業選びの考え方についても意識を向けていく必要があるでしょう。

【エン・ジャパン「『コロナ禍での企業選びの軸の変化』調査」】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2021/25262.html

◆進まぬ男性育休の取得

　令和元年度の男性の育休取得率は7.48％でした。過去最高ではあるものの、平成30年度 の7.16％から小幅の上昇にとどまっており、依然低水準です。政府は令和７年までに、これを30％まで引き上げる目標を掲げています。しかし、多忙化や収入減少への対応、また「育児は女性がやるのが当たり前」という意識からくるパタハラ（パタニティ・ハラスメント）等を背景に、実際には取得は難しいと感じている男性が多いようです。

◆育児・介護休業法の改正案

　この状況を改善するため、男性の育児休業取得促進策を盛り込んだ育児・介護休業法と雇用保険法の改正案（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案）が閣議決定され、今国会に提出されました。

(1) 男性の育児休業取得促進のため、子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組み（男性育休）の創設

①　休業の申出期限は、原則休業の２週間前まで

　②　分割して取得できる回数は２回

　③　労使協定を締結している場合は、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することが可能

(2) 育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の事業主への義務付け

(3) 育児休業（男性育休を除く）を分割して２回まで取得することを可能とする

(4) 常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得状況の公表を義務付け

(5) 有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止

(6) 育児休業給付に関する所要の規定の整備

　成立すれば、上記２および５は令和４年４月１日から対応が求められます。育休制度の充実は、若い世代の人材確保にも大きな効果があります。これを機に、社内の体制について再考してみるのもよいでしょう。

【厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」（概要）】

https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

◆パートタイム・有期雇用労働法の施行

同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくすため、2020年４月にパートタイム・有期雇用労働法（以下、パート・有期雇用労働法という）が施行されました。中小企業への適用は、2021年４月１日からとなっています。

法の施行を前に行われた企業へのアンケートが（独）労働政策研究・研修機構から公表されましたが、今後の企業対応について参考になる点があります。

◆待遇差の理由等についてどの程度、説明できるか

パート・有期雇用労働法では、本人からの求めがあれば、正社員とパート・有期との待遇差の理由等を説明しなければならなりません。

「大半の待遇差を、説明できると思う」との回答は、パート・有期雇用労働法等について「内容まで知っている」企業では69.3％に上りましたが、内容がわからないなどとした企業では、45.1％にとどまっていました。

◆待遇差をなくすための取組み

正社員・正職員とそれ以外の労働者との間の不合理な待遇差をなくすためにこれまでに取り組んだ内容および今後取り組む予定の内容もまとめられています。

その中で、今後に行う予定とした割合のほうが多かった取組みとしては、次のものが挙がっています。

・退職金の導入や、退職金の算定方法等の見直し

・諸手当の導入や、算定方法等の見直し

・派遣労働者に係る制度や活用のあり方の見直し

基本的な賃金の算定方法や算定要素の見直し等は当然として、上記のような点も今後の取組みとして意識する必要があるでしょう。

この調査はパート・有期雇用労働法の施行前に実施されたものですが、自社の現状としてはどうでしょうか。調査は賃金や賞与、手当や休暇制度等についての動向がわかる内容となっていますので、今後の取組みのために参考にしてみてはいかがでしょうか。

【労働政策研究・研修機構「『パートタイム』や『有期雇用』の労働者の活用状況等に関する調査結果　企業調査編」】

https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/207-1.html

◆厚生労働省等からの要請事項

2021年度卒業・修了予定者等を対象とした就職・採用活動については、３月１日より企業の広報活動の開始、６月１日から採用選考活動の開始が予定されているところですが、新型コロナウイルス感染症の拡大を防止し、学生等が安心して就職活動に取り組める環境を整備することが求められています。そのため、文部科学省・厚生労働省・経済産業省から経団連宛てに、2021年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請が出されました（２月19日）。要請には、これからの企業の採用活動にあたって留意していただきたい事項がまとめられていますので、確認していきましょう。

◆オンラインによる企業説明会や面接・試験を実施する際の留意点

①新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、オンラインによる企業説明会や面接・試験の実施が可能な企業については、オンラインを積極的に活用し、その旨を情報発信する。また、②オンラインを活用する際は、通信手段や使用ツールなど、どのような条件で実施するかについて、事前に明示し、学生が準備する時間を確保する。③通信環境により、音声・映像が途切れる場合等には、学生等が不安にならないよう対応する。④オンライン環境にアクセスすることが困難な学生等に対しては、対面や他の通信手段による企業説明会や面接・試験も併せて実施する、ことを要請しています。

◆対面による企業説明会や面接・試験を実施する際の留意点

新型コロナウイルス感染症の状況を踏まえ、いわゆる３密（密閉空間、密集場所、密接場面）になることのないよう、広報活動日程および採用選考日程を後倒しにするなど柔軟な日程の設定や、秋採用・通年採用などによる一層の募集機会の提供を行うことを要請しています。

◆その他学生等への配慮

学生等が発熱等のやむを得ない理由により、企業説明会をはじめ、面接・試験に出席できないことがあっても、その後の採用選考に影響を与えることがないようにし、また、その旨を積極的に情報発信するよう要請しています。

◆新卒者等の採用維持・促進に向けた取組み（企業への支援）

また、政府は、新型コロナウイルス感染症の影響により厳しい事情を抱えている新卒者等や企業に対しての採用維持・促進に向けた取組みをすすめています。企業に対する支援としては、新卒採用等による人材確保等への投資促進（令和３年度税制改正事項）や、新卒採用を継続する地域の魅力ある中堅・中小企業の公表、新卒者等と採用意欲のある中小企業とのマッチング促進などがあります。

◆新たに３業種が加入の対象に

労災保険は、通常は企業で雇用されている労働者が補償の対象ですが、災害の発生状況の多い個人事業主に対して加入が認められている労災保険特別加入制度があります。現在、中小事業主や建設業の一人親方、農林漁業の従事者、海外派遣者などが特別加入の対象ですが、４月１日からその対象範囲が拡大されることになります。

新たに対象となるのは以下の業種です。

・芸能従事者……テレビや映画、舞台の俳優・監督・演出家・スタッフ、音楽家など

・アニメーション制作従事者（アニメーター）

・柔道整復師

特に芸能従事者は、業務中のケガや事故が多いことから特別加入の対象になるのを強く希望しており、長年の議論によって認められることになりました。厚生労働省によると、これらの３業種の就業者は約29万人いるとされ、約１万5,000人の加入を想定しています。

◆創業支援等措置の対象となる高齢者も加入可能に

また、労災保険特別加入の対象の拡大は、４月１日施行の高年齢者雇用安定法改正によって新設された創業支援等措置の対象者にも適用されることになります。

創業支援等措置は、65歳から70歳までの労働者の就業機会を確保するための高齢者就業確保措置（努力義務）の１つで、雇用によらない措置のため、企業は高齢者との業務委託契約を締結する必要があります。また、措置の実施に関する計画書の作成や、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の同意が必要となります。

◆補償を受けるには？

労災保険特別加入制度では、それぞれの業種の対象者によって組織される特別加入団体（中小事業主の場合は事務処理を委託する労働保険事務組合）に加入し、その団体（または事務組合）を通じて所轄の労働基準監督署に手続きを行うことで補償を受けることができます。したがって、今回新たに加わった業種の加入希望者や高齢者は、既存の特別加入団体に加入または新たに団体を設立する必要があります。