人事労務管理最新情報

◆必要性が高まる背景

ナレッジマネジメントとは、社員個人が持つ知識やノウハウ・経験を、企業全体で共有化し、作業効率の改善や創発的な仕事につなげる経営管理手法です。

属人化のデメリットは広く言われており、コロナ禍によってそれが顕著に表れた企業も多いでしょう。気軽なコミュニケーションの機会や情報交換の場がなくなってしまったことにより、社員の持つ有用なノウハウや暗黙知の伝承といったことが行われず、企業の力をボディーブローのように奪っています。また、働き方の多様化や人材の流動性が高まっており、企業の知識・経験・ノウハウの喪失機会も増加しています。

そうしたことから、ナレッジマネジメントの重要性が増してきています。ナレッジマネジメントのツールもいろいろありますが、社内wiki（データベース）や社内FAQのような比較的取り組みやすそうなものから始めるのも一法でしょう。

 ◆導入のポイント

ナレッジマネジメントを導入する際のポイントとして、よく挙げられるのは次のことです。

・ナレッジマネジメントについての全社員の理解を得る

・ナレッジの定義、運用ルールを定める

・蓄積されたナレッジから重要なものを見分ける

・スモールスタートで始める

・ナレッジを提供したことを評価する仕組みを作る

ただ、これら以前に重要なのは、仕事内容や業務の流れ・手順などがドキュメント化されていることです。ナレッジをデータとして扱う（他人が見て使える形にする）以上は、これは必要なことです。業務マニュアルも作れていないようでは、ナレッジマネジメントも成功しないと言ってもよいかもしれません。

また、社員がその重要性を認識して参加してくれなければうまく機能しませんから、コミュニケーションの改善が重要です。現時点で、自部門の利益だけを優先する風潮が強い、社内の風通しが悪いといった企業では、まずはそれらの改善から着手する必要があるでしょう。

企業の持つ力の底上げにつながるナレッジマネジメントに、取り組んでみてはいかがでしょうか？

どこの会社でも年に一度は定期健康診断が行われていることと思いますが、この健康診断について、厚生労働省が検査項目を見直すことを議論します。この秋から検討会を立ち上げて議論し、早ければ2025年度から検査項目を入れ替えて実施するとされています。

◆廃止または変更が指摘されている主な項目

○胸部Ｘ線検査

1972年に結核の発見を目的として始まりましたが、現在では結核は減っており、肺炎や肺がんを調べるためにやっています。しかし、Ｘ線検査による肺がんの発見は精度が低く、無駄ではないかといわれるようになりました。ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）も、2019年に「日本の健診は無駄な検査や不要なＸ線被ばくなどが生じている可能性がある」と指摘しています。胸部Ｘ線検査に代わる案としては、被ばく量の少ない胸部ＣＴ検査が挙げられており、しかもＣＴ検査だとＸ線で見つけられないがんも見つけられるとのことです。

○心電図検査

年齢の高い方は不整脈や心筋梗塞の恐れがあるため心電図検査をやったほうがいいかもしれませんが、若い世代では異常が見つかるケースが非常に少ないそうです。今の健康診断はどの世代も同じ心電図検査をやっていますが、年齢を区切ってやったほうが良いといわれています。

○空腹時血糖検査

問題なのはどちらかというと食後の高血糖（隠れ糖尿病）で、放置すると脳卒中や心臓疾患にもなるので、食べた後の血糖値の状態がわかる検査もしたほうが良いといわれています。

◆加えた方が良いと指摘されている主な項目

○骨密度検査

骨粗鬆症になると寝たきりになって認知症にも影響するため、加えるべきだという声が多くあります。

○月経困難症や更年期障害など女性に特化した項目

「女性版骨太の方針2023」にも盛り込まれました。症状に個人差があることから、まずは医師の問診に追加する方法が有力です。

いずれも重要な指摘なので、2025年度といわず速やかに実施してほしいですね。

【内閣府　規制改革推進会議「健康診断項目の合理化等について」】

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kisei/meeting/wg/2210_03medical/230424/medical11_0102.pdf

◆年間で常用労働者の15％が離職

人材不足のため採用に苦慮する企業も多いところですが、せっかく人を採っても、辞めていく人が減らなければ困難な状況が変わりません。

厚生労働省が公表した「令和４年雇用動向調査結果」によれば、令和４年１年間の離職者（事業所を退職したり、解雇された者）の数は約765万人となっています。また、年初の常用労働者数に対する割合である離職率は15.0％となっています。

◆転職入職者が前職を辞めた理由

また、同調査によれば、令和４年１年間の転職入職者が前職を辞めた理由については、男女ともに「その他の個人的理由」（男性19.6％、女性25.0％）、「その他の理由（出向等を含む）」（男性14.7％、女性8.6％）を除くと、「定年・契約期間の満了」（男性15.2％、女性10.9％）が最も多く、「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」（男性9.1％、女性10.8％）、「職場の人間関係が好ましくなかった」（男性8.3％、女性10.4％）が続いています。

◆企業で可能な取組みを検討

上記調査でも「個人的理由」とありますが、辞める本当の理由を会社側に明確に伝える例は少ないのではないでしょうか。

エン・ジャパン株式会社が実施した「就業前後のギャップ」についてのアンケート調査によれば、約８割が、入社前後で「ギャップを感じた経験がある」と回答しており（トップ３は「仕事内容」「職場の雰囲気」「仕事量」）、55％がギャップにより仕事を辞めたことがあるそうです。その中でも「職場の雰囲気」は離職理由のトップとなっており、上記厚生労働省の調査の「職場の人間関係」による理由と重なるところがあります。

今後はそれぞれの企業で何が離職理由となっているのかを考え、企業として可能な取組みについても検討していく必要があるでしょう。

【厚生労働省「令和４年雇用動向調査結果の概況」】

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/23-2/dl/gaikyou.pdf

【エン・ジャパン「就業前後のギャップ」調査『エン派遣』ユーザーアンケートー】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/34225.html

◆改正の背景

　「心理的負荷による精神障害の認定基準」が改正され、令和５年９月１日に通知されました。精神障害・自殺事案については、これまで平成23年策定の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」に基づき労災認定が行われていました。「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」（厚生労働省）は、社会情勢の変化等に鑑み、最新の医学的知見を踏まえて検討を行い、今年７月にその報告書が取りまとめられたことを受け、今回の改正となりました。

 ◆改正のポイント

認定基準改正のポイントとなるのは次の３点です。

①　業務による心理的負荷評価表(※)の見直し

・具体的出来事「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）を追加

・具体的出来事「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」を追加

・心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例を拡充（パワーハラスメントの６類型すべての具体例の明記等）

　※実際に発生した業務による出来事を、同表に示す「具体的出来事」に当てはめ負荷（ストレス）の強さを評価

②　精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲を見直し

・悪化前おおむね６カ月以内に「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める

③　医学意見の収集方法を効率化

・専門医３名の合議により決定していた事案について、特に困難なものを除き１名の意見で決定できるよう変更

労災事案を防ぐためにも、従業員の心理的負荷の軽減について検討していきましょう。

【厚生労働省「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を改正しました」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html

社会が大きく変化する中で働く人の学び・学び直し（リスキリング・リカレント学習）の必要性が高まっていることを受け、厚生労働省では、「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」特設サイトを開設し、公的支援策や取組みのポイント、企業事例などを紹介しています。

企業の担当者に向けて、なぜ、「学び・学び直し」が重要なのか、社員にその重要性をどのように説明したらよいのかのアドバイスなども掲載されており、参考になると思われます。

以下、学び・学び直しにあたってどのような助成金が用意されているのか、その一部をご紹介します（令和５年３月現在）。

◆学び・学び直しのための時間の確保の支援

従業員の人材育成、スキルアップに活用できる助成金として「人材開発支援助成金（教育訓練休暇等付与コース、人への投資促進コース）」があります。

【教育訓練休暇等付与コース】

有給教育訓練等制度を導入し、労働者が当該休暇を取得し、訓練を受けた場合に助成

【人への投資促進コース】

デジタル人材・高度人材を育成する訓練、労働者が自発的に行う訓練、定額制訓練（サブスクリプション型）等を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成

◆学び・学び直しのための費用の支援

同じく、人材開発支援助成金として、人材育成支援コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コースがあります。

【人材育成支援コース】

雇用する被保険者に対して、職務に関連した知識・技能を習得させるための訓練、厚生労働大臣の認定を受けたＯＪＴ付き訓練、非正規雇用労働者を対象とした正社員化を目指す訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成

【事業展開等リスキリング支援コース】

新規事業の立上げなどの事業展開等に伴い、新たな分野で必要となる知識および技能を習得させるための訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成

そのほか、教育訓練給付制度の利用も可能です。申請をご検討の際は、弊所にご相談ください。

【厚生労働省「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」特設サイト】

https://manabi-naoshi.mhlw.go.jp/

【厚生労働省「人材開発支援助成金」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

◆生成ＡＩの登場によってデジタル人材の育成やスキルにも影響が……

経済産業省は８月、同省の「デジタル時代の人材政策に関する検討会」において、「生成ＡＩ時代のＤＸ推進に必要な人材・スキルの考え方」を公表しました。検討会では、生成ＡＩを適切かつ積極的に利用する人材・スキルの在り方について議論され、現時点でのとるべき対応として以下の３つが挙げられています。

⑴　生成ＡＩが社会にもたらすインパクト

・生成ＡＩはホワイトカラーの業務を中心に、生産性や付加価値の向上等に寄与し、大きなビジネス機会を引き出す可能性

・企業視点では、生成ＡＩの利用によるＤＸ推進の後押しを期待、そのためには経営者のコミットメント、社内体制整備、社内教育のほか、顧客価値の差別化を図るデザインスキル等が必要

⑵　生成ＡＩがデジタル人材育成やスキルに及ぼす影響

・人材育成と技術変化のスピードのミスマッチに留意し、その時々で環境変化をいとわず主体的に学び続けること、そのための企業内での環境整備等が必要

・生成ＡＩを適切に使う指示（プロンプト）の習熟等とともに、従来のスキル（戦略的思考、批判的考察力等）も引き続き重要

・自動化が進み「作業」が大幅に削減され、専門人材を含む人の役割がより創造性の高いものに変わり、人間ならではのクリエイティブなスキル（起業家精神等）やビジネス・デザインスキル等が重要

・生成ＡＩの利用により業務が効率化されることで、社会人が業務を通じて経験を蓄積する機会の減少を認識する必要

⑶　生成ＡＩ時代のＤＸ推進に必要な人材・スキル（リテラシーレベル）の考え方

・マインド・スタンス（変化をいとわず学び続ける）やデジタルリテラシー（倫理、知識の体系的理解等）

・言語を使って対話する以上は必要となる、指示の習熟、言語化の能力、対話力（日本語力含む）等

・経験を通じて培われる、「問いを立てる力」「仮説を立てる力・検証する力」等

◆生成ＡＩの利用について学べる講座も

政策での対応として、生成ＡＩの登場や進化を踏まえた「デジタルスキル標準（ＤＳＳ）」の改訂版を公表しました。また、ポータルサイト「マナビＤＸ」（https://manabi-dx.ipa.go.jp/）において、生成ＡＩの利用方法を学べる講座の追加掲載などを実施しています。

　検討会では、生成ＡＩおよびその利用技術は絶え間なく進展しているため、人材・スキルに与える影響について、今後も議論を続けていくとしています。

【経済産業省「「生成ＡＩ時代のＤＸ推進に必要な人材・スキルの考え方」 を取りまとめました」】

https://www.meti.go.jp/press/2023/08/20230807001/20230807001.html