人事労務管理最新情報

◆無期転換ルール、多様な正社員等に関する裁判例等をまとめた資料を公表

有期契約労働者の無期転換前の雇止め等や多様な正社員等の労働契約関係については、実務においてトラブルが多いところです。

厚生労働省はこのようなトラブル防止を目的に、2025年12月23日、無期転換ルール、多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する裁判例や労働関係法令等の考え方等を整理した「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」を取りまとめて公表しています。

◆資料で示されている項目

資料では、例えば以下のような項目について、裁判例や考え方が示されています。

（無期転換ルール〉

・無期転換申込権発生前に新たに（一方的に）更新上限を設定して上限を理由に雇止め

・当初の契約締結時から更新上限を設定して無期転換申込権発生前に雇止め

・再雇用を約束した上で雇止めをし、クーリング期間経過後に再雇用

・細切れな定年を設定し、無期転換後、数年で定年退職

・無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い

（多様な正社員）

・労働条件の変更

・限定合意と配転命令

・勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定と整理解雇法理の判断の傾向

・能力不足解雇

◆企業実務の参考に

資料で掲載されている裁判例はいずれも個別の裁判例であり、事案によって異なる判断となる可能性がある点は留意するよう注書きもされていますが、押さえておくべき論点が多く盛り込まれていますので、ぜひ実務の参考にしてください。

【「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001613904.pdf

◆年次有給休暇取得率が過去最高に

厚生労働省の「令和７(2025)年就労条件総合調査」によれば、令和６年の労働者１人当たりの年次有給休暇取得率は66.9％、平均取得日数は12.1日でした。これは過去最高の数値で、また近年は過去最高を更新し続けていることから、年休の取得促進が進んでいることがうかがえます。

中小企業では、業務量の偏りや代替要員の確保が難しいことなどから、年休取得が進みにくい傾向があります。しかし、年休取得促進は、従業員の健康確保・離職防止・生産性向上に直結する重要な取組みです。また採用の観点でも、「きちんと休める会社か」は若年層や育児世代を中心に関心の高い項目です。大企業が週休３日制などを取り入れる中で、同業他社と比べて著しく取得率が低かったり、促進の取組みを何もしていなかったりという状況では、人材確保が困難となる可能性があります。

◆年休取得促進のポイント

①　計画的付与制度の活用

年次有給休暇の計画的付与制度とは、年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、労使協定を締結する等により、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。繁忙期・閑散期を見据えて計画的に付与することで、事前に業務調整を行いやすくなります。

②　休みやすい職場環境の整備

仕事はチームで行うという認識のもと、特定の担当者しかできない業務を減らすことで、休みやすい環境を整えることができます。情報共有による属人化防止が実践のカギです。また、上司の姿勢や職場の空気が取得率に大きな影響を与えます。管理職研修や取得状況の可視化が有効です。

【厚生労働省「令和７(2025)年就労条件総合調査　結果の概況」】

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/index.html

高年齢労働者の労働災害防止対策に関する検討会で「高年齢者の労働災害防止のための指針」の案が示されました。指針は、令和８年２月に公示され、令和８年４月１日より適用される予定となっています。

◆「高年齢者の労働災害防止のための指針」とは

この指針は、高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善、作業の管理等、高年齢者の労働災害の防止を図るために事業者が講ずるよう努めなければならない措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るためのものです。

◆事業主が講ずべき措置

以下の１～５に掲げる事項について、各事業場における高年齢者の就労状況や業務の内容等の実情に応じて、国、関係団体等による支援も活用して、実施可能な対策に積極的に取り組むことが必要とされます。

１　安全衛生管理体制の確立等

{C}①  {C}経営トップによる方針表明及び体制整備

{C}②  {C}高年齢者の労働災害防止のためのリスクアセスメントの実施

２　職場環境の改善

{C}①  {C}身体機能の低下を補う設備・装置の導入

②　高年齢者の特性を考慮した作業管理

３　高年齢者の健康や体力の状況の把握

{C}①  {C}健康状況の把握

{C}②  {C}体力の状況の把握

③　健康や体力の状況に関する情報の取扱い

４　高年齢者の健康や体力の状況に応じた対応

{C}①  {C}個々の高年齢者の健康や体力の状況を踏まえた措置

{C}②  {C}高年齢者の状況に応じた業務の提供

③　心身両面にわたる健康保持増進措置

５　安全衛生教育

{C}①  {C}高年齢者に対する教育

②　管理監督者等に対する教育

◆労働者と協力して取り組む事項

事業者は、高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善、作業の管理その他の必要な措置を講ずるよう努める必要があり、個々の労働者は、自らの身体機能等の低下が労働災害リスクにつながり得ることを理解し、労使の協力の下で取組みを進めること。

　高年齢者に安心して活躍してもらえるよう、公示された指針をもとに、必要な措置を講じていきましょう。

【高年齢労働者の労働災害防止対策に関する検討会】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_62749.html

◆厚生労働省のモデル就業規則とは？

厚生労働省が労働基準法をはじめとする関係法令等の規定を踏まえ就業規則の規程例を解説とともに示したものです。あくまでモデル例ではありますが、自社の就業規則を作成する際の参考として活用できます。モデル就業規則は定期的に改訂されており、令和７年12月に最新版が出ています。

◆主な改訂事項

Ⅰ　国会または地方議会の議員に立候補するための休暇に関する規定例の追加（第32条）

（裁判員等のための休暇等）

第32条　労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。

①　裁判員又は補充裁判員となった場合　必要な日数

②　裁判員候補者となった場合　必要な時間

２　労働者が国又は地方公共団体の議会の議員の選挙において候補者となった場合には、選挙運動の期間につき、選挙運動のために必要な日数の休暇を与える。

⇒労働者が裁判員や裁判員候補者となった場合や、法定の選挙運動期間中に選挙運動を行う場合で、労働者からその職務に必要な時間を請求されたときは、使用者はこれを拒んではなりません（労基法７条）。そのため、裁判員等のための休暇や立候補のための休暇を制度として導入することが求められます。

Ⅱ　特別休暇の紹介を追加（第５章解説）

モデル就業規則では、特別休暇（法律によって義務とされている休暇ではなく、企業が任意に設ける休暇制度）として、不妊治療休暇（第29条）、慶弔休暇（第30条）、病気休暇（第31条）、裁判員等のための休暇・立候補のための休暇（第32条）を規定例として紹介していますが、その他の例として、ボランティア休暇、ドナー休暇、犯罪被害者等の被害回復のための休暇、更年期症状による体調不良等のための休暇の検討についての紹介が加わりました。

【厚生労働省「モデル就業規則について」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html