人事労務管理最新情報

◆サイバー攻撃も“災害”として認識すべき時代

　近年、企業を狙ったサイバー攻撃が急増しています。標的型メールやランサムウェアなど、その手口は巧妙化しており、従業員の一瞬の油断が情報漏洩や業務停止といった重大な被害につながるおそれがあります。とりわけ人事・労務部門が扱う情報は機密性が高く、万が一流出した場合、その被害は災害並みです。

　そこで、企業の情報インフラのＢＣＰとして、サイバーセキュリティの防災訓練が有効になってきます。

 ◆訓練の具体的な進め方

　例えば、実際の攻撃を模した疑似メールを従業員に送信。開封やリンククリックの有無を確認し、現状のリスク感度を把握します。結果をもとに、どのようなメールが危険か、どう対応すべきかを学ぶ研修を行い、実践的な知識と意識の向上を図ります。

　また、実際に攻撃を受けて感染等してしまい、インフラが止まってしまった場合等を想定して、その際の初動対応やオフラインでどのような作業がどこまで可能か等、確認しながら行うことも有効です。

 ◆小さな一歩が大きな防御に

　まずは小規模な訓練からでもよいでしょう。また、外部の専門業者等と連携して行うのもよいでしょう。

　従業員の意識改革と企業防衛の第一歩として、ぜひこの機会に検討してみましょう。

◆過労死等防止対策白書とは

厚生労働省は、「令和７年版　過労死等防止対策白書」を公表しました。過労死等の現状や政府の取組みを毎年報告するもので、今年で10回目となります。

今回の白書では、過労死等の労災請求件数や労災支給決定（認定）件数に関する傾向の分析に加え、重点業種（自動車運転従事者、教職員、ＩＴ産業、外食産業、医療、建設業、メディア業界、芸術・芸能分野）の労災認定状況、外食産業における労働者アンケートの結果等を報告しています。

 ◆過労死等の労災請求件数の推移

白書によると、令和６年度の民間雇用労働者の精神障害による労災認定件数は1,055件で過去最多水準です。また、脳・心臓疾患での認定も増加傾向にあります。精神障害事案の決定件数を、要因となった出来事の類型別に見ると、「対人関係」が1,519件であり、他に比べて非常に多くなっています（次点が「仕事の量、質」の519件）。内訳では「上司とのトラブル」が６割以上を占めています。

重点業種のうち、精神障害事案の３年ごとの平均数が多くなったのは、「医療」「建設業」「自動車運転従事者」です。発病に関与したと考えられる出来事は、業種等ごとに異なる傾向が見られ、例えば建設業では「（重度の）病気やケガ」が高い水準です。

 ◆ストレスや悩みの元に届く対策を

今回の白書からは、労働者が抱くストレスの傾向が読み取れます。第２章では対策も豊富に取り上げられており、参考になります。大切な従業員を守るために、ストレスや悩みの元に届く対策を検討していきましょう。

【厚生労働省「「令和７年版　過労死等防止対策白書」を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_65250.html

離職予測分析とは、従業員の離職可能性をデータに基づいて予測する分析手法です。勤怠データや人事評価などを活用し、統計分析やＡＩモデルによって離職リスクの高い従業員を早期に特定し、適切な対策を実施することを目的とします。近年、こうしたサービスが増加しています。

◆高品質なデータの重要性

その分析の成否は、データの質と量に大きく左右されます。例えば、勤怠データ収集では、出退勤時間だけではなく、残業時間の推移、遅刻・早退の頻度も必要です。これらのパターン変化は離職の前兆となることが多いからです。

従来残業を厭わなかった従業員が急に定時退社するようになったり、有休の申請が急増したりするなどは離職リスクの指標と考えられます。ただし、これらは組織文化や制度変更によっても生じるため、注意が必要です。

◆質的データの活用

定量的データと併せて質的データも重要です。従業員満足度調査やエンゲージメント調査により、仕事への満足度、上司との関係性、キャリア展望を測定します。退職者面談のデータは離職要因の理解に重要であり、在職中の面談データと併せた分析が必要です。

◆継続的なメンテナンスの必要性

精度の高い予測には、労働環境や従業員の価値観の変化に応じたデータ項目の新設、収集範囲の拡張、データ形式の標準化など、データ品質を保つための定期的なメンテナンスが必要です。他の人事制度同様、「一度作ったら終わり」ではありません。また、プライバシー保護や利用目的の制限についての配慮が不可欠です。

離職予測分析サービスを利用しない場合でも、こうしたデータの把握は制度運用における有益な視点となるでしょう。

法律や制度、商慣行が異なる海外におけるビジネスでは、現地の政治や経済、市場動向、外国企業に対する政策等の幅広い情報が必要です。また、思わぬトラブルに直面することがあり、政府レベルでの対応が必要な場合もあります。そのようなときに頼りにしたいのが外務省です。

日本企業の海外展開支援を強力に進めている外務省では、ＪＥＴＲＯやＪＩＣＡとも連携し、企業の相談に対応しています。

◆日本企業支援窓口

外務省はほぼすべての在外公館に「日本企業支援窓口」を設置し、現地に駐在する日本企業支援担当官が個別企業からの相談・支援依頼などに積極的に対応しています。幅広いネットワークやＯＤＡ等の各種ツールを活用し、日本企業をバックアップする体制を整えているのです。

　例えば、「現地の法律・制度等が日本企業にとって不当に不利な状況になっている。」、「現地政府より不当な税の支払いを要求されている。」、「就労ビザ（査証）や許認可証の発給・ライセンスの更新等に時間を要している。」、「現地の規制や制度、治安に関する情報を教えてほしい。」、「現地の制度に精通した弁護士、会計士等専門家を紹介してほしい。」、「経済的威圧を受けている。」といった相談に対応してくれます（私企業間の紛争については政府機関として原則として介入できない点には留意が必要）。

◆在外公館における日本の弁護士によるアドバイス

一部の在外公館において、現地に進出する日本企業に対し、現地に精通する日本の弁護士による無料法律相談、および現地の法令、法制度等についての情報提供等を行っています。

◆その他の支援

・農林水産物・食品の輸出や食産業の海外展開を後押し支援

・インフラの海外展開の支援、外国公務員贈賄事案への相談対応　など

【外務省「日本企業支援」】

https://www.mofa.go.jp/mofaj/ecm/ec/page22_000940.html#section1

◆職場におけるハラスメントの種類と防止措置

毎年12月は、厚生労働省が定める「職場のハラスメント撲滅月間」です。

職場におけるハラスメントは、働く人の能力を十分に発揮することの妨げになるだけでなく、個人の尊厳や人権を不当に傷つける許されない行為です。

ハラスメントには、職場での優位性を背景としたパワーハラスメント、性的な言動によるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児等に関するマタニティハラスメントなどがあります。これらは職場秩序を乱し、生産性の低下や人材流出、企業の社会的評価の低下を招く重大な問題です。正社員のみならず、契約社員・パートタイム・派遣といった雇用形態を問わず、すべての労働者が安心して働けるよう配慮が求められます。

令和４年４月から、すべての企業に対してパワハラ防止措置の義務化がなされています。パワハラとは、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境を害するもの――この３つの要件をすべて満たすものを指します。

◆職場におけるハラスメント対策シンポジウムの開催

厚生労働省では、12月10日に「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」をオンラインで開催します。

当日は、企業や業界団体によるカスタマーハラスメント対策の事例紹介や、専門家による講演、パネルディスカッションが予定されています。参加費は無料で、事前申込み制となっています。詳細は、厚生労働省が運営する特設サイト「あかるい職場応援団」で確認できます。

12月は、職場のハラスメント防止体制を見直す良い機会です。相談窓口の設置状況や周知方法など、社内の取組みを今一度ご確認ください。

【厚生労働省「あかるい職場応援団」】

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/