人事労務管理最新情報

◆調査概要

　ＳＢ Ｃ＆Ｓ株式会社（以下「ＳＢ Ｃ＆Ｓ」）が、新型コロナウイルス感染症の拡大によりテレワークを導入する企業の急増に伴い、仕事でビデオ会議を利用する機会がある人を対象に「ビデオ会議に関する意識調査」を実施し、その結果を公表しました。

・調査期間：2020年７月11日～13日

・調査対象：20～69歳の仕事でビデオ会議システムを利用する機会がある男女400名

◆調査内容＆結果

■Ｑ１　テレワークの導入により、影響を受けていると思う業務は？

１－「社内会議」（69.5％）、２－「社外会議」（49.8％）、３－「報告・相談」（37.8％）

　また、営業する機会や営業を受ける機会について、ともに７割以上の人が減ったと回答しています。

■Ｑ２　ビデオ会議にはどのような利点があるか？

１－「移動時間や交通費が減る」（80.0％）、２－「無駄な会議が減る」（42.8％）、３－「会議室の確保が不要」（40.3％）

　対面会議と比較して、ビデオ会議のほうが時間が短縮されると感じる人は約４割で、その短縮時間の平均は23.2分という結果が出ています。

■Ｑ３　ビデオ会議が主流になる一方で、対面での会議に変化はあったか？

１－「無駄な会議が減った」（45.0％）、２－「時間をより意識するようになった」（28.0％）、３－「事前の準備をしっかりするようになった」（19.5％）

　「特に変化はない」も24.5％ありましたが、全体的に効率的に時間を使えるといった意見が多いようです。

■Ｑ４　対面会議とビデオ会議で重視することは何か？

対面会議　１－「相手の表情をよく見る」（42.5％）、２－「相手に伝わりやすい言葉を使う」（41.8％）、３－「言葉のバランスを気にする」（34.8％）

ビデオ会議　１－「相手に伝わりやすい言葉を使う」（41.3％）、２－「言葉のバランスを気にする」（35.0％）、３－「会議の議題や流れをしっかり検討する」（32.0％）

社内会議ではビデオ会議のほうが効率的だと思っている人が半数以上を占め、社外会議で営業をする場合に関しては対面会議のほうが効率的だと思っている人が約７割を占めている結果も出ています。

■Ｑ５　テレワークの導入により、今後どのようなビジネススキルが重要になると思うか？

　１－「自身の意図を正確に伝えるコミュニケーション力」（58.5％）、２－「見やすく、わかりやすい資料作成力」（52.5％）、３－「会議の適切な設定、進行能力」（45.3％）

対面会議とビデオ会議では、長所と短所、重要視する内容がそれぞれ異なります。今後は、各々適する場面で使い分けることが主流になるでしょう。

【ＳＢ Ｃ＆Ｓ「ビデオ会議に関する意識調査」プレスリリース】

https://cas.softbank.jp/press/200820_01/

◆改正の趣旨

これまでは、複数の会社で働いている労働者の方について、働いているすべての会社の賃金額を基に保険給付が行われないこと、すべての会社の業務上の負荷（労働時間やストレス等）を合わせて評価して労災認定されないことが課題でした。

このため、多様な働き方を選択する方やパート労働者等で複数就業している方が増えているなど、副業・兼業を取り巻く状況の変化を踏まえ、複数事業労働者の方が安心して働くことができるような環境を整備する観点から、労働者災害補償保険法が改正されました。

◆改正の対象者

今回の改正制度の対象となるのは「複数事業労働者」の方です。「複数事業労働者」とは、被災した（業務や通勤が原因でけがや病気などになったり死亡した）時点で、事業主が同一でない複数の事業場と労働契約関係にある労働者の方のことをいいます。

被災した時点で複数の会社について労働契約関係にない場合であっても、その原因や要因となる事由が発生した時点で、複数の会社と労働契約関係であった場合には「複数事業労働者に類する者」として、改正制度の対象となります。また、労災保険に特別加入している方も対象になります。

◆改正内容

①　複数事業労働者の方への保険給付が、すべての働いている会社の賃金額を基礎に支払われるようになります（これまでは災害発生事業場での賃金額しか保険給付の基礎とされていませんでした）。

②　新しく複数の事業の業務を要因とする傷病等（負傷、疾病、障害または死亡）についても、労災保険給付の対象となります。新しく支給事由となるこの災害を「複数業務要因災害」といいます。なお、対象となる傷病等は、脳・心臓疾患や精神障害などです。

複数事業労働者の方については、１つの事業場のみの業務上の負荷（労働時間やストレス等）を評価して業務災害に当たらない場合に、複数の事業場等の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定できるか判断します。これにより労災認定されるときには、上記の「複数業務要因災害」を支給事由とする各種保険給付が支給されます。

１つの事業場のみの業務上の負荷を評価するだけで労災認定の判断ができる場合は、これまでどおり「業務災害」として、業務災害に係る各種保険給付が支給されます。なお、この場合であっても、すべての就業先の事業場の賃金額を合算した額を基礎に保険給付されます。

③　労災保険には、各事業場の業務災害の多寡に応じ、労災保険率または保険料を増減させる、メリット制があります。新設の複数業務要因災害については、メリット制には影響しません。一方、複数事業労働者の業務災害については、業務災害が発生した事業場の賃金に相当する保険給付額のみがメリット制に影響します。

◆導入が広まったテレワーク

これまでは大企業やスタートアップ企業などでの導入が目立っていたテレワークですが、今年は新型コロナウイルス感染リスク防止の観点から急速に導入が広まりました。特に、緊急事態宣言が出された４～５月に、緊急対応的に始めた企業も多かったのではないでしょうか。

しかし、緊急事態宣言後、またテレワークの実施率にも変化が見られるようです。

◆テレワーク実施率の減少

厚生労働省が、LINE株式会社と協力して５回にわたり実施している「新型コロナ対策のための全国調査」によれば、最新の第５回調査（８月12－13日）では、第４回調査（５月１－２日）と比べて、オフィスワーク中心の人で「仕事はテレワークにしている」とした回答が４０．８％⇒２３．５％と低下していることがわかります。緊急事態宣言解除後に、一時的に実施していたテレワークを減らしたり、やめたりした例が多いことが読み取れます。

◆テレワークは企業の採用活動にも影響

実際に、業種によってはテレワークの実施が難しいという例もあるでしょうし、社内制度やインフラが整わずに実施できないという例も多いようです。ただ、一度テレワークを経験してきた人たちは、その便利さなどを経験してしまっていることから、元の意識に戻ることはなかなかできません。

株式会社リクルートキャリアが、全国の20～60代の就業者を対象に実施した新型コロナウイルス禍での仕事に関するアンケート（調査期間は８月７日～10日）によれば、転職検討中／活動中の人で、仕事選びの重視項目として「テレワークが認められている」を重視するようになった人の割合が大幅に増えているそうです。実際に、オンライン型転職エージェント「ジョブクル転職」を運営する株式会社スマイループスが実施した求人動向調査でも、求人タイトルに「在宅」または「テレワーク」が含まれる求人は、含まれない求人と比較して128％の高い応募率であることがわかったそうです。

◆変わる働き方

いま、働き方の意識は確実に変化してきています。テレワークの実施状況が今後の企業経営に与える影響は未知数ですが、今後、労働者の意識の変化にも目を向けながら、自社に最適の制度を検討していく必要があるでしょう。

◆副業・兼業の促進に関するガイドライン

　企業に広く兼業・副業を認めることを促すよう、現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下、ガイドライン）が、９月に改定されました。企業も労働者も安心して副業・兼業を行うことができるよう、さらなるルールの明確化を目的としています。

◆改定の主な内容

　今回の改定では、労働時間の通算管理や、安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務、誠実義務等についての記述が新設されています。なかでも注目されるのが、労働時間の通算管理に関する事項です。長時間労働や健康被害を防ぐために、企業は、労働者からの自己申告により副業で働いた時間を把握し、本業と副業の労働時間を通算して労務管理を行うとしています。また労働時間管理については、簡便な労働時間管理の方法として、「企業の負担に配慮した管理モデル」（以下、管理モデル）が示されています。

◆企業の負担に配慮した管理モデル

　管理モデルでは、副業・兼業の開始前に、当該副業・兼業を行う労働者と時間的に先に労働契約を締結していた使用者Ａの事業場における法定外労働時間と、後から労働契約を締結した使用者Ｂの事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）とを合計した時間数が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各使用者がそれぞれその範囲内で労働させるものとしています。

　また、使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うこととします。

　これにより、それぞれの使用者は、副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となるとしています。

【厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」】

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

◆予断許さず

新型コロナについては、指定感染症からは外す方向で議論が進められるようです。しかし、すでに緊急事態宣言がなされてから痛手を負っている企業も多く、今後の景気回復も急激に良くなるとの予想はされていませんし、倒産や解雇の増加という波が時間差でやってくるとも予想されます。また、冬に向けて、新型コロナ感染者のさらなる増加や、ウイルスの変異による感染力の増強、さらに別のウイルス等による感染症の発生なども考えられます。

今は何とか持ちこたえている企業でも、企業体力や今後の情勢によっては、コロナ禍による業績の落込みから、正社員の整理解雇等を検討せざるを得なくなるかもしれません。

いくら「コロナだから。緊急事態だから」と言ってみても、裁判例上は、コロナによる業績の落込みは、天災地変等のやむを得ない事由ではなく、経営上の理由による解雇と扱われる場合がほとんどと思われます。正社員の整理解雇は、ご存じのように厳格な要件（要素）で判断されます（整理解雇の４要素）。

◆可能な限り解雇を回避する

この４要素の一つとして「解雇回避努力義務の実行」があります。整理解雇の実施にあたっては、可能な限り雇用を確保（解雇せざるを得ない場合でも労働者の負担をなるべく軽減）するべく、取れる方策を模索し、準備しておくべきです。

・転勤・出向等による異動

・休業手当を支払って自宅待機等を命令（一時帰休、再就職支援休暇など）

・休業手当相当の退職一時金を支払い、雇用契約を合意解約

・訴訟となるリスクを考慮しつつ、退職金の上積み等を提案し、退職勧奨

というような方策が考えられます。

◆就業規則等の確認を

また、そうした方策をとる前提として、一時帰休の際の賃金の扱い（休業手当相当額を減額する規定）、コロナ等の事態が発生した場合の整理解雇があり得ること等は、就業規則や個別の労働契約に明記しておくことが重要です。

コロナ等による整理解雇に備え、説明資料や社員の説得のための資料なども、事前に準備しておくべきでしょう。

コロナや災害等の際の人事・労務の取扱いについて、社員からの質問等にしっかりと答えられるよう、人事・総務担当者が使えるより細かいＦＡＱのような形でまとめておくと、会社としての統一的対応が図れ、担当者の負担も減るでしょう。

◆プロボノワークとは？

業務などで培った専門的知識やスキルを無償提供する社会貢献活動のことをいいます。ラテン語のPro Bono Publicoの略で、「公共善のために」を意味しています。個人での活動や企業単位での展開など、形態は様々ですが、もともとは、アメリカやイギリスの法曹関係者の間で始まりました。また、プロボノの活動を実践する人を「プロボノワーカー」といいます。日本でも新たな社会貢献活動として大手企業を中心に取り組む動きが出ています。

◆副業や兼業、ボランティアとの違い

プロボノはあくまでも無報酬であるという点で、副業や兼業とは異なります。また、業務などで培った専門的なスキルや経験を社会に役立てる点で、スキルやノウハウにかかわらずに社会的活動に貢献する一般的なボランティア活動とは区別されています。

◆期待されること

プロボノ活動を通じて、異業種と多様なネットワークを構築できるので、新たな価値観や知識等に触れ、自身のスキルアップやイノベーション創出が期待されています。実際、積極的に社員のプロボノワークを支援する企業も少なくありません。

例えば、証券大手のＳＭＢＣ日興證券は、社員が業務時間の一部を社会貢献活動にあてることができる制度を導入しています（１週間のうち１日を通常業務から離れて社会貢献活動に充てる）。証券・金融業務で培ったスキルや知識を活かし、貧困問題の解決や若者の就労支援に取り組む２つの団体の活動を支援する形で展開しています。

同社がプロボノワークを導入したのは、企業としての持続的な成長を続けていくためには社会課題の解決に自ら積極的に取り組む必要があると判断したこと、さらに、社会貢献活動を通じ意識改革や業務の効率化、人材のスキルアップなどに結び付けたいというねらいがあります。また、通常業務とは異なる世界と関わることで、社会課題に対する感度や知見が高まり、視野や人脈の広がりも期待してのことです。

◆就活生の企業選びのトップは社会貢献度！？

株式会社ディスコが、2021年３月卒業予定の大学生らを対象に、ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の認知度や就職先企業で取り組みたいこと、企業の社会貢献度と就職志望度との関連などの調査・分析を行っています（※調査期間：2020年８月１日～６日、回答数：853人）。

調査結果によると、就職先企業に決めた理由のトップが「社会貢献度が高い」30％となっています（２位は「将来性がある」28.5％、３位が「職場の雰囲気が良い」26.5％）。

学生が社会貢献に高い関心を寄せていることがわかります。

帝国データバンクは、７月に「女性登用に対する企業の意識調査」を実施し、女性従業員の割合や管理職登用の現状を公表しました（回答企業数１万732社）。

◆7.5％の企業が「女性管理職30％以上」

調査結果によると、自社における女性従業員の割合は平均25.8％（前年比0.6ポイント増）で、「30％以上」と回答した企業は31.5％（同1.3ポイント増）となり、比較可能な2014年以降で最高となりました。また、女性従業員が10％に満たない企業は28.3％（同0.3ポイント減）、０％（全員男性）の企業は6.1％（同0.4ポイント増）となりました。

女性管理職（課長相当職以上）の割合は平均7.8％（同0.1ポイント増）と、微増ですが過去最高を更新しました。しかし、政府が目標として掲げている「女性管理職30％以上」を超えている企業は7.5％（同0.4ポイント増）と、依然としてその目標との大きな差が生じています。政府は、７月に行われた第５次男女共同参画基本計画の策定に向けた会議において、「女性管理職30％」の目標を2020年から「20年代の可能な限り早期」に先送りする方針を示しました。

◆テレワークの活用が重要

同調査において、「今後、より一層女性の活躍を促進するためにどのようなことが重要と考えるか（複数回答）」という質問に対して、「妊娠・出産・子育て支援の充実」が64.7％（前年比4.2ポイント増）と最も多く、次いで「仕事と子育ての両立支援」「働き方改革」「保育サービスの充実」が５割超の回答となりました。

また、新型コロナウイルスの感染拡大により「テレワークの導入・拡大」の回答が36.3％となり、テレワークの重要性が結果に表れました。政府が７月１日に決定した「女性活躍加速のための重点方針2020」でも、テレワークやオンラインの活用が重点的に取り組むべき項目として取りまとめられました。

◆従業員101人以上の企業も情報公開が義務化

現在、女性活躍推進法では、女性活躍に関する情報公開が従業員301人以上の企業に義務付けられていますが、2022年４月の同法の改正法施行により、対象となる企業が従業員数101人以上に拡大、義務化されます。今後は従業員が101人以上の企業にも女性の管理職登用が期待されます。

【帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査」】

https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/pdf/p200803.pdf