人事労務管理最新情報

◆政府目標は2万社

厚生労働省の調べによると、大企業を中心に確定拠出年金（以下、「DC」）制度を導入する企業が増えており、政府が目標としている2万社を近く達成する見通しになったとのことです。今後、中小企業や公務員、主婦等にも、DC活用が広く期待されます。

 ◆導入企業増加の背景

DC導入企業が増えている要因として、3つのことが考えられています。

（１）企業負担が少ないこと
年金給付額が確定されていて、運用利回りが予定より下回った場合、その差額を企業が負担しなければならない確定給付年金（以下、「DB」）と異なり、DCは穴埋めしなければならない義務がありません。

（２）政府による導入の後押しがあること
政府は、DCの非課税になる掛金額の上限を引き上げ、導入の後押しをしています。

（３）運用環境が好転したこと
日経平均株価の上昇や、外貨で運用した場合の円安による含み益増がありました。

 ◆法改正と今後の動向

政府は、公的年金を補う私的年金の柱としてDCを拡充する方針で、以下の内容で今通常国会に法改正案を提出しています。

（１）企業年金の普及・拡大

・事務負担等により企業年金の実施が困難な中小企業（従業員100人以下）を対象に、設立手続等を大幅に緩和した「簡易型DC制度」を創設する。
・中小企業（従業員100人以下）に限り、個人型DCに加入する従業員の拠出に追加して事業主拠出を可能とする「個人型DCへの小規模事業主掛金納付制度」を創設する。
・DCの拠出規制単位を月単位から年単位とする。

（２）ライフコースの多様化への対応

・個人型DCについて、第3号被保険者や企業年金加入者（企業型DC加入者については規約に定めた場合に限る）、公務員等共済加入者も加入可能とする。
・DCからDB等へ年金資産の持ち運び（ポータビリティ）を拡充する。

（３）DCの運用の改善

・運用商品を選択しやすいよう、継続投資教育の努力義務化や運用商品数の抑制等を行う。
・あらかじめ定められた指定運用方法に関する規定の整備を行うとともに、指定運用方法として分散投資効果が期待できる商品設定を促す措置を講じる。

◆変化している就職・転職市場

「転職」というと、「終身雇用」や「年功序列」が基本だった時代にはネガティブなイメージもありましたが、これらが崩れている近年では、適度な転職回数があり、複数の職場での業務経験がある人のほうが、評価が高いケースも珍しくありません。

 ◆転職理由の変化

こうした状況を受けて、転職理由も変化しています。
転職サービス「DODA」によると、2015年上期の転職理由調査では、「ほかにやりたい仕事がある」が第１位。
2008年の調査開始以降初めて「会社の将来性が不安」の割合が10％を切り、「業界の先行きが不安」「倒産／リストラ／契約期間満了」がポイント・順位ともに前回2014年下期調査を下回る一方、自身の市場価値を上げること、就業環境や待遇の改善を理由とする「ポジティブ」な転職の割合が増加しています。

 ◆「必要人材の離職」への備えも必要

景気の状況が良くなり、求人数が増加するなど求職者の選択肢が広がっていることも、「ポジティブ転職」を後押ししていると言えます。
DODAでは、「現状に不満はないものの、他によりよいところがあれば転職を考えたいといった層も増えてきている」と分析しています。

人材不足の時代、企業運営上は、必要人材の離職を防ぐために、この層に対する手当を積極的に行っていくことを検討していくことも今後求められると言えそうです。

◆申請期限が過ぎても…

育児休業給付金や介護休業給付金をはじめとする雇用保険の給付金について、支給申請をしたものの、「申請期限が過ぎていて給付を受けられなかった」ということはありませんか？
しかし、これからはそういった心配やミスはなくなりそうです。

 ◆時効完成までの期間であれば申請できます！

これまでは、雇用保険の受給者保護と迅速な給付を行うために、申請期限を厳守しなければなりませんでしたが、今年の4月より、申請期限を過ぎた場合でも時効が完成するまでの期間（2年間）については申請が可能になりました。周知リーフレットはこちらをクリック

ただ、申請期限内に支給申請をしないと、通常より給付金の支給が遅くれる場合や、雇用保険の他の給付金が返還になる場合もありますので、原則、申請期限内に支給申請を行うことが大切です。

 ◆申請期限が過ぎていて給付が受けられなかった場合は？

以前に給付金の支給申請を行ったにもかかわらず、申請期限が過ぎたことで支給されなかった場合はどうでしょうか。

この場合についても再度申請をし、その申請日が給付の時効の完成前で給付金の支給要件を満たしていれば、給付金は支給されます。

該当する方はいないか、確認してください。

 ◆対象となる給付は？

雇用保険の各給付のうち、下記のものが対象となります。

＜対象となる給付＞

高年齢雇用継続基本給付金、高年齢再就職給付金、育児休業給付金、介護休業給付金、一般教育訓練に係る教育訓練給付金、専門実践教育訓練に係る教育訓練給付金、教育訓練支援給付金、就業手当、再就職手当、就業促進定着手当、常用就職支度手当、移転費、広域求職活動費

◆「ストレスチェック制度」とは？

改正労働安全衛生法により、平均的にパートや臨時の労働者も含め50名以上の労働者を使用する事業者は、今年12月1日から来年11月28日までの間にストレスチェック（以下、「SC」という）を実施し、以降毎年１回以上実施することが義務付けられます。

SCは、メンタルヘルス不調の予防に役立てるため、労働者の職場におけるストレスの程度をチェックするもので、5月7日に「実施マニュアル」（全１７１Ｐ）と「Q&A」（全２０Ｐ）が公表されました。

 ◆実施に先立ち決めておくべきこととは？

まず、事業者が実施を表明し、衛生委員会等で関連規程や実施方法、受検案内や結果等の通知方法、関連情報の取扱いルール等を決めておく必要があります。

また、労働者にも事前に実施について周知しておくとともに受検を促す等が必要となります。

実施マニュアルでは、これらについて、通知文書や調査票の例も挙げて解説しています。

 ◆実施後に対応すべきこととは？

結果を労働者に通知し、「高ストレス者」と判断された者には医師による面接指導を受けるよう勧めるとともに、一定規模の集団ごとに結果を分析してもらい、問題があれば職場環境の改善や高ストレス者に対する措置等を講じる必要があります。

このとき、本人の同意なく結果に関する情報を収集したり、結果提供に同意しない労働者に不利益取扱いをしたり、医師による面接指導を申し出た労働者に不利益取扱いをしたりすることはできませんので、注意が必要です。

実施マニュアルでは、こうした点も具体的に解説されています。

このほか、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。

 ◆事前の準備を早めに始めよう

SCは労働安全衛生法で定める、事業者に実施が義務付けられるものですから、健康診断と同様、就業時間中の受検等を認める必要があるほか、費用も事業者が負担します。

疑問や不安に思うことがあれば、専門家に相談する等してスムーズに実施できるよう早めに準備を進めましょう。

◆調査の概要

日本経団連と東京経営者協会との共同調査による「退職金・年金に関する実態調査」の結果が公表されました。

この調査は、退職金・年金の実態および退職金水準の動向を把握し、退職金制度の見直し等の参考とするために 1973年より隔年で実施されています。今回の調査対象時期は、2014年9月末時点です（前回は 2012年9月末）。

 ◆「標準者」の退職金

ここでいう「標準者」とは、学校卒業後すぐに入社し、その後標準的に昇進・昇格した者を指します。この標準者の退職金額については、大卒者・高卒者とも勤続年数・年齢の上昇に伴って増加し、「管理・事務・技術労働者」の60歳・総合職で、大学卒が2,357.7万円、高校卒が2,154.9万円となっています。10年前、20年前と比べると退職金の増え方は、全体的に緩やかになっています。

 ◆「ポイント方式」採用企業が大半

賃金改定額と退職金算定基礎額の関係では、「賃金改定額とは関係なく別建て」としている企業が増える傾向にあり、今回の調査では76.2％となっています。賃金改定額とは別建てとしている企業のうち、「ポイント方式（点数×単価）」を採用している企業の割合が最も多く、86.0％となっています。

また、ポイント方式を採用している企業が、ポイントの配分をどのような割合にしているかをみると、「資格・職務要素」として約60％、「年功要素」として20％台の配分が多くなっています。

さらに、勤続年数や年齢の上昇に伴い、「年功要素」が低下して「資格・職務要素」が高まる傾向にあります。

 ◆マッチング拠出の導入状況

「退職年金制度」がある企業についてみると、「確定拠出年金（企業型）」（54.0％）が最多で、「確定給付企業年金（規約型）」（51.3％）、「確定給付企業年金（基金型）」（31.7％）と続いています。

また、「確定拠出年金（企業型）」のマッチング拠出については増加傾向にあり、「導入済み」が30.2％（2012 年は6.6％）、「導入する方向で検討中」が14.1％（同21.3％）となっています。一方で、「導入の考えはない」とする企業も47.7％（同61.5％）あります。

現在、「確定拠出年金法等の一部を改正する法律案」が国会で提出されており、中小企業を対象とした「簡易型DC制度」の創設等が検討されています。今後の退職金制度の見直しについては、こうした情報も考慮しておきましょう。

◆中小企業白書からみえる人材不足の広がり

政府が2015年版の中小企業白書を閣議決定し、必要な人材確保ができていない企業が約4割に上る現状を示しました。建設業、医療・福祉関連での人手不足が特に目立つようです。

白書では、高い離職率も影響していると分析しています。新卒者の4割以上が3年以内に離職しており、会社規模が小さいほど離職率は高くなっていることがわかります。

 ◆ベア実施の中小企業も大幅増

今年度に入り、中小企業でも景気回復や人手不足を背景にして、基本給を引き上げるベースアップ（ベア）を実施する動きが広がっているようです。全国の財務局の調査によると、中小企業のうち、今春ベアを実施する割合が37％に達することがわかりました。

ベアを含む何らかの賃上げを実施する企業は89.1%に上り、これまで財務余力に乏しくベアに慎重な空気が強かった中小企業も、景気回復の広がりを受け雇用確保のため、人件費を捻出していることがわかります。

 ◆「人手不足」関連倒産の傾向は？

人手不足を原因とした企業倒産も、景気が上向きだした2013年から目立ち始め、近年徐々に増加しているようです。

東京商工リサーチの「人手不足」関連倒産の集計によると、主に代表者死亡や入院などによる「後継者難」型が中心ですが、最近は求人しても人が集まらない「求人難」による倒産の増加が目立つそうです。

賃上げによる人材獲得競争はコスト増を招くため中小企業の経営を圧迫しており、人材不足、人件費高騰は中小企業の経営にとって足かせとなっている様子もうかがえます。

 ◆自社の対策はどうする？

人手不足と人件費高騰の問題は不可分な関係にあります。近年の現状を概観すると、今後は賃上げ以外の措置も含め何らかの措置をとらなければ、人材獲得の点で他社に差をつけられてしまうかもしれません。

自社の現状と時流を見極めながら、雇用確保の面で対策を講じていく必要があるでしょう。