人事労務管理最新情報

◆雇用環境悪化に対するさらなる支援措置

　６月８日、「新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律案」が国会に提出されました。

　この法案には個人向け新型コロナ対応休業支援金や雇用調整助成金の上限額引上げ等が盛り込まれており、会期末（17日）までの成立を目指しています。

◆個人向け新型コロナ対応休業支援金とは？

雇用調整助成金が活用できない企業の労働者を対象に、休業実績に応じて賃金の８割を支給（上限月額33万円）するものです。企業に雇用されている人であれば、雇用保険の被保険者でなくても支給されます。

この支援金について、政府が企業の休業手当支払義務を肩代わりするものではないと、厚生労働省の審議会で示されています。また、田村憲久元厚生労働大臣は、支給に際して企業に休業手当を支給していないことがわかる書面を発行させること、また、受給した労働者を雇用する企業に対して休業手当不支給につき指導等を行う可能性があることを、出演した民放番組で発言しています（6月9日放送「報道1930」BS-TBS）。

◆雇用調整助成金の上限額引上げ

上限額の１万5,000円への引上げについて、厚生労働省の審議会では、すでに支給決定している部分についても、４月１日に遡って差額が支給されると、示されています。

また、これまでの上限額（8,330円）で労使協定が締結済みである場合、締結し直す必要はなく、変更して、休業手当率が引き上げられる人について引き上げたもので申請すれば、引き上げたもので支給決定されると、示されています。

さらに、生産指標について、売上への影響が１年後や特例期間を超えたときなど遅れて出る業種について、直近の売上に影響する取引に関する指標で評価することも可能で、相談により対応可能な部分があり得ると、示されています。

◆求められているのは「雇用維持」

　コロナ問題で深刻な影響が生じていますが、企業が政府の支援措置を活用せずに労働者の解雇等を行い、有効性が争われた場合、無効となる可能性が高いといわれています。

　雇用維持が困難な状況で負担を抑える手段は、解雇に限られませんが、労使関係を悪化させてしまうと、その手段を講じるチャンスを失いかねません。

　まずはどのような手段を講じ得るのか、専門家に相談したうえで実施しましょう。

◆非正規労働者 初めての集計

新型コロナウイルス感染症に起因する雇用への影響に関する情報について、厚生労働省は全国の都道府県労働局および公共職業安定所（ハローワーク）を通じて事業所に対する任意の聞き取り等により把握した状況を取りまとめました。

５月25日からは、非正規労働者の解雇や雇止めの見込みを集計し始めました。

初めて公表された５月29日分、１週間後の６月５日分の内容を紹介します。

◆５月29日の集計分

・雇用調整の可能性がある事業所数…全国30,214事業所

・解雇等見込み労働者数…全国16,723人

・解雇等見込み労働者数のうち非正規雇用労働者数…全国2,366人

・【業種別】雇用調整の可能性がある事業所数（上位３業種、単位：件）

１位…製造業（6,298）、２位…飲食業（4,760）、３位…小売業（3,028）

・【業種別】解雇等見込み労働者数（上位３業種、単位：人）

１位…宿泊業（3,702。うち非正規568）、２位…道路旅客運送業（2,287。うち非正規164）

　３位…製造業（2,269。うち非正規320）

・【都道府県別】雇用調整の可能性がある事業所数（上位３業種、単位：件）

１位…北海道（2,446）、２位…東京（2,291）、３位…岩手（1,648）

・【都道府県別】解雇等見込み労働者数（上位３業種、単位：人）

１位…東京（2,495）、２位…大阪（1,789）、３位…北海道（1,025）

◆６月５日の集計分

・雇用調整の可能性がある事業所数：全国で35,482事業所（＋5,268事務所）

・解雇等見込み労働者数：全国20,933人（＋4,210人）

・解雇等見込み労働者数のうち非正規雇用労働者数：全国4,943人（＋2,577人）

・【業種別】雇用調整の可能性がある事業所数（上位３業種、単位：件）

　１位…製造業（7,215）、２位…飲食業（5,475）、３位…小売業（3,596）

・【業種別】解雇等見込み労働者数（上位３業種、単位：人）

１位…宿泊業（4,348。うち非正規290）、２位…飲食業（3,484。うち非正規1,075）

３位…製造業（2,813。うち非正規221）

・【都道府県別】雇用調整の可能性がある事業所数（上位３業種、単位：件）

１位…東京（3,611）、２位…北海道（2,929）、３位…千葉（2,301）

・【都道府県別】解雇等見込み労働者数（上位３業種、単位：人）

１位…東京（3,164）、２位…大阪（2,998）、３位…北海道（1,149）

この１週間で、雇用調整予定の事業所は5,268件増え、解雇等の見込み数も4,210人増えています。そのうち非正規労働者は2,577人と、半数以上を占めており、失職しやすくなっている現状がうかがえます。

令和２年度税制改正により、未婚のひとり親と、婚姻歴のあるひとり親との間にある税制上の格差が解消され、また、寡婦（夫）控除における男女差が見直されました。ひとり親であれば、未婚・離婚・死別、性別にかかわらず、「ひとり親控除」が適用されます。

この改正は、令和２年分以後の年末調整および確定申告において適用されます。また、月々の源泉徴収においては、令和３年１月１日以後に支払うべき給与等および公的年金等について適用されます。個人住民税については、令和３年度分以後について適用されます。

◆改正の概要

①　未婚のひとり親に対する税制上の措置

イ　居住者がひとり親（現に婚姻をしていない者または配偶者の生死の明らかでない一定の者のうち、次に掲げる要件を満たすものをいう。）である場合には、ひとり親控除として、その者のその年分の総所得金額、退職所得金額または山林所得金額から35万円（住民税は30万円）を控除することとされました。

ａ　その者と生計を一にする一定の子を有すること。

ｂ　合計所得金額が500万円以下であること。

ｃ　その者と事実上婚姻関係と同様の事情にあると認められる一定の者がいないこと。

ロ　上記イのひとり親控除は、給与等および公的年金等の源泉徴収の際に適用できることとされました。

②　寡婦（夫）控除の見直し

寡婦の要件について次の見直しを行った上で、寡婦（夫）控除をひとり親に該当しない寡婦に係る寡婦控除に改組することとされました（控除額は所得税27万円、住民税26万円）。

イ　扶養親族を有する寡婦についても、上記①イｂの要件が追加されました。

ロ　上記①イｃの要件が追加されました。

また、寡婦控除の特例（いわゆる「特別の寡婦」に該当する場合の寡婦控除の特別加算）を廃止することとされました。

◆改正後の「寡婦」

「寡婦」とは、次に掲げる者でひとり親に該当しないものをいいます。

①　夫と離婚した後婚姻をしていない者のうち、次に掲げる要件を満たすもの

イ　扶養親族を有すること。

ロ　合計所得金額が500万円以下であること。

ハ　その者と事実上婚姻関係と同様の事情にあると認められる者がいないこと

②　夫と死別した後婚姻をしていない者または夫の生死の明らかでない一定の者のうち、次に掲げる要件を満たすもの

イ　合計所得金額が500万円以下であること。

ロ　その者と事実上婚姻関係と同様の事情にあると認められる者がいないこと。

◆中小企業への適用が次々に始まる働き方改革関連法の施策

働き方改革関連法の施策の中で、今年の４月からは、「時間外労働の上限規制」の中小企業への適用が始まりました。今年は新型コロナウイルスの影響により、様々な法改正情報を目や耳にする機会が減ってしまった印象ですが、働き方改革の大きなテーマの１つである「同一労働同一賃金」も来年の４月から適用が始まりますので、今から準備が必要になります。

◆「時間外労働の上限規制」は施行前でも認知が不十分

日本・東京商工会議所が実施した「人手不足の状況、働き方改革関連法への対応に関する調査」（調査期間：2020年２月３日～３月６日、回答企業数：全国の中小企業2,838社（回答率：68.8％））によると、「時間外労働の上限規制」の名称・内容について、認知が十分でない企業の割合は16.2％となっています。また、施行時期を「知らない」とした割合は、従業員規模50人以下の企業で19.9％と、約２割にも上っており、施行直前の時期においても、まだ認知度自体が十分ではないという実態がわかる結果となっています。

◆来年４月から中小企業にも適用される「同一労働同一賃金」

来年４月から中小企業にも適用される「同一労働同一賃金」ですが、本調査によると、まだ25.7％の企業が、認知が十分ではないと回答しています。従業員規模50人以下の企業では、32.9％が施行時期を「知らない」と回答しており、内容だけでなく施行時期の周知も求められるところです。

また、「対象になりそうな非正規社員がいる」との回答は23.4％でしたが、そのうち「対応の目途がついている企業」の割合は46.7％にとどまっています。中小企業への施行まで１年を切る中、 まだ半数の企業は対応ができていないことがわかります。

◆なるべく早めの検討・取組みを

本調査によれば、「同一労働同一賃金」について講じた対応策や対応予定の方策としては、「非正規社員の給与等の処遇改善」（47.5％）、「賃金・人事制度の構築・見直し」（36.4％）、「正規／非正規の業務内容・配置の見直し」（35.8％）、「非正規社員の正社員化」（27.1％）が挙がっています。どのような対応をとるにせよ、ある程度の準備期間が必要になりますので、未対応の企業は、早めの検討・取組みが必要になります。

【日本・東京商工会議所「人手不足の状況、働き方改革関連法への対応に関する調査」】

https://www.jcci.or.jp/download/2020_hitodebusoku.pdf）

◆「新しい生活様式」

　新型コロナウイルスの感染拡大を長期間にわたって防ぐため、「新しい生活様式」が厚労省より公表されています。このなかでは、基本的な事項として、身体的距離の確保（できるだけ２ｍ）、マスクの着用、手洗いを挙げ、これに加え、三密（密集、密接、密閉）の回避、換気、こまめな健康チェックが効果的としています。働き方については、テレワークや時差通勤、オンラインの活用をすすめています。第二派への警戒が求められるなかで、これらを定着・持続させることが重要です。

◆熱中症には、例年以上に注意が必要

　この時期気になるのが、熱中症へのリスクです。今年は、上記のような十分な感染症予防を行いながら、熱中症対策をする必要があります。しかし、高温多湿でのマスクは熱中症のリスクを高めます。体調不良で冷房のある屋内に入ろうとしたら、人数制限中ということも考えられます。厚労省は、「新しい生活様式」における熱中症予防行動について、次の通り示しました。

◆予防のポイント

①　マスクの着用：屋外で人と十分な距離（少なくとも２ｍ以上）が確保できる場合は、外しましょう。着用時には、強い負荷の運動は避け、こまめに水分補給しましょう。人と十分な距離をとれる場所で、一時的にマスクを外して休憩しましょう。

②　エアコンの使用：冷房時でも、窓開放や換気扇によって換気をしましょう。換気により室内温度が高くなりがちなので、エアコンの設定温度を下げるなどの調整をしましょう。

③　涼しい場所への移動：少しでも体調に異変を感じたら、すぐ涼しい場所に移動しましょう。屋内に入れない場合は、屋外でも日陰や風通しのいい場所に移動してください。

④　日頃の健康管理：定時の体温測定、健康チェックをしましょう。平熱を知れば、発熱に早く気づけます。また、体調が悪いと感じたら、無理せず自宅で静養しましょう。

【厚生労働省「「新しい生活様式」における熱中症予防行動のポイント」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_coronanettyuu.html

◆流れを読めていますか？

職種柄、どうしても実際に職場に出てくることが必要な仕事というものもありますが、テレワークやウェブ環境を通じた働き方は、今後もより一層浸透していくことでしょう。

しかし、今回のコロナ禍を機にテレワークを導入し始めた企業では、緊急事態宣言の解除とともに、何となく（あるいはそそくさと）旧来の働き方に戻ろうとの空気が漂い始めているのではないでしょうか。

そのような新しい流れに対応できない企業は、人材採用の面でも「テレワークすらとり組めていない企業なんて……」と、就職先の候補から外されてしまうことも起こるはずです。

◆テレワークのメリット？

テレワークに、会社に対する直接的なメリットを求める企業もあるようですが、それは少し認識がずれている可能性があります。

人生100年時代、70歳までの雇用確保等に向けて世の中が動き始めています。年齢・性別にかかわりなく活躍してもらわなければ企業が生き残っていけない時代に、すでに差しかかっています。（独）労働政策研究・研修機構が行った「人生100年時代のキャリア形成と雇用管理の課題に関する調査」を見ても、日本企業の雇用管理と長期勤続化の課題として、働きやすい職場の実現に対する配慮を重視されています。

つまり、「ワーク・ライフ・バランスの向上」、「育児・介護や病気治療と仕事の両立」、「社員のストレスの削減」等が重視される時代なのです。

いろいろな社員が活躍できるようにすることが、回りまわって企業のメリットとなるのです。今後の社会において、社員の働きがいを考えられない企業は生き残れるでしょうか？

また、ＢＣＰ対策や企業イメージの向上につながるテレワークは、会社として重要なメリットであるはずです。

◆試行錯誤してこそ

現在、多くの企業が試行錯誤しながらテレワークの活用を模索しているところです。労働時間や業績の管理、評価方法、通勤手当の見直し、在宅勤務手当の検討、ツールの使い方といった試行錯誤を経験してこそ、仕事の効率化・スキルの向上や新しい事業の創造につながるのですから、そこに背を向けることは企業の自殺行為に等しいことでしょう。

何事につけ、「どうしたらうまく活用できるか」を自律的に考えられる場や雰囲気を社内に作り出すことが、企業には求められているでしょう。

【労働政策研究・研修機構「人生100年時代のキャリア形成と雇用管理の課題に関する調査」PDF】

https://www.jil.go.jp/press/documents/20200529.pdf

年金制度改正法（年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が５月29日、第201回通常国会において成立しました。この改正は、人手不足の進行や健康寿命の延伸、高齢者や女性の就業促進といった今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図ることを目的としています。

主な改正内容を紹介いたします。

◆被用者保険の適用拡大（2022年10月～）

短時間労働者（週の労働時間が通常の労働者の3/4以上）を厚生年金保険、健康保険の被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件が段階的に引き下げられます（現在は500人超→2022年10月100人超→2024年10月50人超）。

◆在職中の年金受給の在り方の見直し（2022年４月施行）

①　在職中の老齢厚生年金受給者65歳以上の方については、在職中であっても年金額の改定を毎年定時に行うようになります。現状、老齢厚生年金の受給権を取得した後に就労した場合は、資格喪失時（退職時・70歳到達時）に、受給権取得後の被保険者であった期間を加えて、老齢厚生年金の額を改定していますが、退職を待たずに早期に年金額に反映します。

②　60歳から64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準を、現行の28万円から47万円に引き上げます。

◆受給開始時期の選択肢の拡大（2022年４月施行）

現在、60歳から70歳の間となっている年金の受給開始時期の選択肢を、60歳から75歳の間に拡大します。

◆確定拠出年金の加入可能要件の見直し等（2022年４月施行）

①　確定拠出年金（ＤＣ）の加入可能年齢の引上げ

・企業型ＤＣ：現行65歳未満→厚生年金被保険者（70歳未満）に改正

・個人型ＤＣ（iDeCo）：現行、国民年金被保険者の資格を有し、かつ60歳未満→国民年金被保険者に改正

②　確定拠出年金（ＤＣ）の受給開始時期の選択肢の拡大

現行は60歳から70歳の間で各個人において受給開始時期を選択できますが、公的年金の受給開始時期の選択肢の拡大に合わせて、上限年齢を75歳に引き上げます。

◆その他の改正

国民年金手帳から基礎年金番号通知書への切替え（2022年４月）、未婚のひとり親等を寡婦と同様に国民年金保険料の申請全額免除基準等に追加（2021年４月）、短期滞在の外国人に対する脱退一時金の支給上限年数を３年から５年に引上げ（2021年４月）などが予定されています。