人事労務のポイント解説

高度成長時代、終身雇用をベースとした正社員中心の時代から、バブル崩壊、リーマンショックの荒波を経て、現在ではいわゆる非正規社員の割合が４割近くに達しています。このような環境下、人事に関する問題は、労働契約という法律面の内容がクローズアップされものとなっています。

 人事管理に伴う様々な問題の解決には、労働契約に関する法律の知識が不可欠です。ここでは経営者や人事部門の責任者の皆様に、知っておきたい項目を、解説していきます。
また、人事トラブルの防止の為には、労働者側の立場への理解も重要であることを踏まえ、会社側、労働者側双方から見た視点もまとめています。

「人の採用」＝「労働契約の締結」です。労働契約は、労働基準法、労働契約法、労働者災害補法保険法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法、高年齢者雇用安定法、最低賃金法などさまざまな労働法の適用をうけることになります。ここでは採用する会社側として検討対象となる「試用期間」「雇用期間」の２つのテーマを解説します。

採用にあたり、会社が提示できる雇用期間は、「期限の定めのない雇用」「有期雇用（５年以内）」の２種類となります。「期間の定めのない雇用」とは一般的に正社員に適用されおり、採用によりスタートした雇用契約は、会社側からの解雇、本人からの自己都合退職などが無ければ、定年まで続くことになります。一方有期雇用とは、例えば６ヵ月、１年など当初から雇用期間を区切って契約を結ぶ方法です。この有期契約に関しては、労働契約法によって通算５年を超えた場合の「期間の定めのない雇用」への転換ルールや、会社の一方的な雇止めを制限するルールが定められています。

労働時間は、賃金と並び労働契約の重要な要素であり、その上限について労働基準法の制限があります。また、定められた上限を超えて労働させる（いわゆる残業）場合に必要なルールがあるとともに、業態による繁閑に対応出来るよう、労働時間の上限適用を柔軟に行うことが出来る「変形労働時間制度」も労働基準法には定められています。　　　　　　　　　　

労働時間制度の内容は、求職者が重視する項目であり、また残業代との関連で会社財務にも影響が大きい項目ですので、十分な検討が必要です。

１日：８時間、１週：４０時間が、労働時間の上限です。

＊但し、労働者数１０人未満の「商業」「映画・演劇業」「保健衛生業」「接客娯楽業」につ　いては、特例として　１日：８時間、１週：４４時間となります。

上記上限を超える労働はいわゆる残業となり、残業を行わせるには、就業規則による定めと、「時間外・休日労働に関する協定届（36協定）」を労働基準監督署へ事前に届け出ておくことが必要です。

休憩：１日労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、8時間を超える場合は1時間以上を休憩として、労働時間の途中に与えることが必要です。休憩は一斉に与えること（一斉付与）が原則ですが、労使協定を締結すれば、一斉付与から適用除外されます。（「運輸交通業」「商業」「金融・広告業」「映画・演劇業」「通信業」「保健衛生業」「接客娯楽業」「官公署」については、労使協定の締結は不要です。）　

休日：毎週少なくとも1日、もしくは4週間を通じて4日以上、暦日（午前0時から午後12時までの継続24時間）の休みが必要です。ただし交替制勤務を就業規則で定め、規則的に制度運用される場合は、暦日ではなく継続24時間を休日とすることが認められています。