人事労務管理最新情報

◆40代社員が足りない!?

昨年、「40代前半の社員が少ない」との某大手企業トップのコメントが話題になりました。

40代前半層といえば、就職氷河期世代に該当します。つまり、採用を極端に少なく調整した時期で、2018年の新卒求人倍率が1.78倍なのに対し、氷河期の底であった2000年はたったの0.99倍（リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査」より）だったのです。

「その結果だろう。何を今さら」といった反感がネットを中心に飛び交いました。

◆企業が求める40代

「氷河期世代は採用人数も少ないため、出世もしやすい」と勘違いされがちですが、企業が求める40代は、例えば20代で経験を積み、リーダー職や係長職を経て、30代後半で課長、40代で部長等上級ポストを担える人材で、氷河期世代の40代は採用の対象になりにくいといわれています。

◆賃金構造基本統計調査からみる40代

「賃金構造基本統計調査」とは、政府が主要産業に雇用される労働者について、その賃金の実態を労働者の雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数および経験年数別に明らかにすることを目的として、毎年６月(一部は前年１年間)の状況を調査している調査です。

2018年６月に公表された結果によると、2010～12年平均と2015～17年平均の比較では、全年齢平均では31.0万円から31.9万円と増加しているものの、40～44歳および45～49歳の年齢層では５年前の水準に比べて減少しています。

また、常用労働者数100人以上の企業における部長級、課長級の役職比率を見ると、５年前と比較して全体的に昇進が遅くなっていることがわかります。一方、常用労働者数100人以上の企業における部長級、課長級の人数は、比率が低下している中でもむしろ増加しており、役職比率の低下は世代の労働者数の増加に起因しているようです。

また、役職者数の増加は45歳以上の課長級が中心であることから、上級ポストが空かないことによるポスト待ちのような状況が多く発生している可能性があり、下手をすると、「生涯ヒラ社員」で終わる社員が多く発生する可能性があります。

バブル期入社世代にあたる40代後半、団塊ジュニアにあたる40代半ばにかけては、労働者のボリュームゾーンです。企業が求める40代になっていない層、ポスト待ち層のモチベーションを下げずにどう活躍してもらうか、フォローやメンテナンスが今後の課題になりそうです。

◆治療のために来日？

在留外国人は約256万人いますが、現在問題になっているのが、医療保険制度の不正利用です。これまで保険料を払ってこなかった外国人が、保険証を取得し、高額な医療を安く受けるケースが相次いでいます。

ある中国人の女性は、日本に来てがんの手術を受け、その後、抗がん剤治療を続けていました。治療費は、数百万円かかるところを、日本の保険証を持っていたため数万円で済んだと言います。

女性はこれまで中国に住んでいて、保険料を支払ったことがありませんでしたが、女性が使ったのは日本の保険証です。本来、医療保険制度は日本で暮らす人が保険料を出し合ってお互いに支える仕組みなので、医療を目的に来日した外国人は原則入ることができず、治療費は全額自己負担になります。保険料を支払っていない外国人が誰でも加入してしまうと、財源が足りなくなるからです。

しかし、仕事や留学などの目的で来日した人は、保険に加入できる制度になっています。この中に、扶養を受ける人も含まれます。女性には日本人と結婚した娘がいました。がんの治療目的ではなく、娘の夫の扶養に入るという名目で来日し、保険に入ることができたのです。女性は治療が終わったら中国に帰る予定だと話しているため、養ってもらうためではなく治療のために来日した疑いがあります。

◆日本の医療制度が狙われている？

扶養のほかにも「就労」「留学」などの在留資格を不正に取得して治療を受けるケースが発生しています。日本の医療制度は外国人にも門戸が開かれていて、就労や留学などの目的で来日した場合、万が一に備えて医療保険に入ることが認められています。しかし、外国人が病気になったときだけ来日して、保険に加入して治療を受けられる抜け道があることが知れ渡ると、公平性が崩れ、制度への不信感が高まってしまいます。

背後にあるのはこのような手法を斡旋する業者の存在です。中国には、中国人でも日本の保険を利用できるとうたうサイトがあります。

◆厚生労働省が全国調査を開始

厚生労働省は８月１日までに、在留外国人による公的医療保険の不正利用や制度の隙間を突いた乱用の実態把握に向けた全国調査を始めました。公的医療保険に加入して高額医療の自己負担額を低く抑えるために不正に在留資格を得た事例の件数などを、市町村を通して調べます。今秋に結果をまとめ、防止策を検討するとしています。

厚生労働省は、平成29年度のハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数を取りまとめました。

◆申出件数・申出内容・申出要因

平成29年度の申出等の件数は8,507件（全国計。対前年度比8.5%減）で、申出等の内容では、「賃金に関すること」が27％と最も多く、次いで「就業時間に関すること」21％、「職種・仕事の内容に関すること」15％、「選考方法・応募書類に関すること」11%、「休日に関すること」10％、「雇用形態に関すること」８％、「社会保険・労働保険に関すること」６％と続いています。

申出要因としては、「求人票の内容が実際と異なる」（3,362件）が最も多く、次いで「求人者の説明不足」（2,070件）、「言い分が異なる等により要因を特定できないもの」（778件）、「求職者の誤解」（480件）、「ハローワークの説明不足」（111件）と続いています。

◆「求人票の内容が実際と異なる」ものの対応

上記「求人票の内容が実際と異なる」ものの対応として、「職業紹介の一時保留」（８％）、「求人取消し（安定所取消し）」（４％）、「求人取消し（事業所取消し）」（８％）、「求人票の内容を変更」（23％）、「求人票に合わせ労働条件等を変更」（６％）、「その他」（求人票が無効等）（52％）となっています。

ハローワークでは、こうした求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に関する相談を最寄りのハローワークのほか、電話（「ハローワーク求人ホットライン（求職者・就業者専用）」）で受け付けています。相談を受けると、求人票を受理したハローワークと連携して、迅速に事実確認を行うほか、法違反のおそれなどがある場合には、当該求人の職業紹介の一時保留や求人の取消しを実施しています。

会社が労働者の募集を行う際には、労働条件の明示が必要なタイミングや最低限明示しなければならない労働条件、労働条件明示に当たって遵守すべき事項、変更明示の方法等が職業安定法に定められていますので、留意してください。

◆約11,000事業場で違法な時間外労働

厚生労働省が公表した、平成29年度に長時間労働が疑われた事業場に対して実施した労働基準監督署による監督指導結果によれば、対象となった25,676事業場のうち、11,592事業場で違法な時間外労働を確認し、是正・改善に向けた指導を行ったそうです。この監督指導は、時間外・休日労働数が１カ月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象に実施されたものです。

◆8,592事業場で月80時間超の時間外・休日労働

また、この違法な時間外労働があったもののうち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が80時間を超えるものは8,592事業場と、７割以上を占めています。さらに、月100時間超は5,960事業場（51.4％）、月150時間超は1,355事業場（11.7％）、月200時間超は264事業場（2.3％）となっており、大幅な長時間労働が常態となっている事業場も少なくないことがわかります。

◆健康障害防止措置が不十分な事業場も８割

健康障害防止に関する指導内容としては、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の「過重労働による健康障害防止措置」が不十分なため改善を指導したものが20,986事業場と、約８割を占めています。

◆監督実施事業場における労働時間の管理方法

監督指導を実施した事業場における、労働時間の管理方法としては、2,328事業場で使用者が自ら現認、8,492事業場でタイムカード、4,867事業場でＩＣカード、ＩＤカード、9,494事業場で自己申告制により確認し、始業・終業時刻等を記録していました。

◆働き方改革により一層求められる長時間労働の是正

６月に成立した働き方改革関連法においては、長時間労働の是正が大きなテーマとなっており、今後も行政の監督指導はより一層強化されることが予想されます。企業としては、これまで以上に、長時間労働是正や労働時間管理の問題に注力していくことが求められるところです。

◆働き方改革法で規定

働き方改革法成立を受け、主に労働時間に関する改正が話題になっています。しかし、この法律によって変わるのはそれだけではありません。

労働安全衛生法改正により産業医や産業保健機能の強化がなされ、労働基準法改正による長時間労働抑制と両輪となって労働者の健康確保が図られるようになるのです。

具体的には、労働安全衛生法に第104条として「心身の状態に関する情報の取扱い」という規定が新設され、会社に従業員の健康情報取扱規程策定が義務づけられます。

◆規程の内容等は指針で明らかに

厚生労働省の労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの在り方に関する検討会では、４月下旬から事業場内における健康情報の取扱いルールに関する議論を行い、７月25日に指針案を示しました。

案では、個人情報保護法の定めに基づき、事業場の実情を考慮して、(1)情報を必要な範囲において正確・最新に保つための措置、(2)情報の漏えい、紛失、改ざん等の防止のための措置、(3)保管の必要がなくなった情報の適切な消去等、について適正に運用する必要があるとして、規定すべき事項を９つ示しています。

◆衛生委員会等での策定が必要

指針案によれば、「取扱規程の策定に当たっては、衛生委員会等を活用して労使関与の下で検討し、策定したものを労働者と共有することが必要」としています。共有の仕方については、「就業規則その他の社内規程等により定め、当該文書を常時作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける、イントラネットに掲載を行う等により周知する方法が考えられる」としています。

なお、衛生委員会等の設置義務のない事業場については、「関係労働者の意見を聴く機会を活用する等、労働者の意見を聴いた上で取扱規程を策定し、労働者に共有することが必要」としています。

◆平成31年４月１日までに準備を進めましょう

この健康情報取扱規程策定義務については、平成31年４月１日施行と、比較的準備期間に余裕がありますが、その分見落としがちとも言えます。心配だという場合は、その他の改正と併せて行う就業規則等の見直しと一緒に準備を進められないか、専門家に相談してみるのもよいでしょう。

厚生労働省から、平成29年度の過労死等の労災補償状況が公表されました。過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害の状況がわかる調査結果となっています。

◆脳・心臓疾患に関する事案

ゆるやかに増加傾向にあり、840件の請求がありました。業種別では、道路貨物運送業（ドライバー）が目立って多く、次いでサービス業（営業職）、建設業（総合工事業の建設従事者）で多くなっています。年齢別では40歳以降がほぼ９割を占めています。また、労災の認定基準にもある通り、１カ月当たり80時間以上の時間外労働がある場合に、急激に支給決定件数が増加しています。

◆精神障害に関する事案

こちらも増加傾向にあり、1,732件の請求がありました。このうち、当該労働者の自殺（未遂を含む）は221件ありました。業種別では、医療・福祉が目立って多く、次いで道路貨物運送業、情報サービス業、総合工事業等で多くなっています。時間外労働時間別でみると、脳・心臓疾患の場合とは異なり、どの層でも平均的に支給決定されているようです。

なお、労災の認定基準では、精神障害の発病に関与したと考えられる事象の心理的負荷の強度を評価するために、一定の事象が類型化されています。この「出来事」別では、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」の順に支給決定件数が多くなっています。

◆裁量労働制対象者に関する労災補償状況

最近話題の裁量労働制ですが、裁量労働制対象者に関する支給決定件数は、脳・心臓疾患では減少傾向にありますが、精神障害については増加しています。年齢別では、中心は40歳代ですが、20歳から59歳まで全般的に多くなっています。

これらはいずれも、労災保険による補償の請求・決定件数ですが、労災補償の請求にいたる前の、労働基準監督署等への相談件数ははるかに多いものと想像できます。また職場の精神障害に関する報道等を受け、労災認定の基準が具体的になるにつれ、メンタルヘルス、あるいはパワハラ等について医師や労働基準監督署等へ相談することの労働者側の心理的抵抗感も少なくなっている状況があります。事前の予防を主眼にした職場環境づくりが重要となっています。

◆政策通りの引上げに

厚生労働省の中央最低賃金審議会は、今年（平成30年）度の地域別最低賃金額改定の目安を公表しました。

今年度の引上げ額の全国加重平均は26円（昨年度25円）、改定額の全国加重平均額は目安通りに上がれば874円（同848円）となります。また、引上げ率は3.1％で、３年連続３％以上の引上げを確保し、政府が昨年策定した「働き方改革実行計画」に沿う形になります。

◆地域別最低賃金の目安額

各都道府県に適用される目安のランクは以下の通りです（都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をＡＢＣＤの４ランクに分けて、引上げ額の目安を示しています）。

・Ａランク（＋27円）……埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪

・Ｂランク（＋26円）……茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島

・Ｃランク（＋25円）……北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡

・Ｄランク（＋23円）……青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

現在、各地方最低賃金審議会で上記の目安を参考に調査審議が行われており、その答申を経て、各都道府県労働局長が地域別最低賃金を決定し、10月から適用になります（発効日は都道府県によって異なります）。

◆地域間格差の拡大も……

政府は、最低賃金を毎年３％程度引き上げ、全国加重平均額を1,000円にする目標を掲げています。最低賃金が高い東京都（985円）と神奈川県（983円）は、1,000円に近づいている一方、19県では700円台であることから、地域間格差の拡大も指摘されています。

【厚生労働省資料】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000172722_00001.html

◆労働時間の記録と保存

来年４月から、いわゆる「管理職」の労働時間把握と、その記録の保存が企業に義務づけられると報道されました（日経新聞7月31日付）。現状でも、企業はタイムカードやパソコンなど「客観的な方法」により労働者の労働時間を記録し、３年間分保存しなければなりません（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）。この範囲に、新たに管理職も含まれるとのことです（取締役ら経営陣は対象外）。

◆労基法の管理監督者

労働基準法の「管理監督者」は、労働時間や休日の規定の対象外とされています（ただし深夜割増賃金の支給や年次有給休暇の付与は必要）。管理監督者は、経営に参画する立場として、自らの労働時間に一定の裁量があるためです。そのため、管理監督者の労働時間の把握や保存の義務はありませんし、それゆえ現状で管理監督者の労働時間管理はなおざりという企業もあるでしょう。

◆改正安衛法の「面接指導」

一方、今回の労働時間把握義務は、労働安全衛生法（安衛法）上の「面接指導」を目的とする趣旨です。安衛法は、管理職を含むすべての労働者の健康管理等を目的としています。

該当条文は次の通りです。「事業者は、（略）面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者（略）の労働時間の状況を把握しなければならない。」（改正第66条の８の３）。

◆管理職の過重労働にも注意

条文等で明らかでない詳細については、今後の政省令等を待つことになりますが、さしあたり企業の実務上、現在一般社員が行っている出退勤記録と同じことを、管理職にも徹底させる必要がありそうです。

昨年は、大手電力会社の課長職の過労自殺や、ドーナツのフランチャイズ店の店長（「名ばかり管理職」と批判されました）の過労自殺など、管理職の過重労働に関する報道も少なからずありました。

一般従業員だけでなく、管理職の過重労働にも注意していきましょう。