人事労務管理最新情報

◆人手不足の状況が続く中……

人手不足の状況が続く中、求人募集しても、「良い人からの応募がない」、「そもそも応募が全然来ない」という企業も多いようです。一方で、たとえ良い人材を採用できたとしても、離職率が高ければ、なかなか企業の人手不足の問題は改善されません。

その中でも、中途採用者については、企業に定着してもらうまでに一定程度の時間や労力もかかりますので、その定着率については気になるところです。

◆約４割が「中途入社者の定着率が低い」と回答

エン・ジャパン株式会社が運営する人事向け総合情報サイト『人事のミカタ』上で、直近３年間で中途入社者（正社員）がいる企業を対象に実施した「中途入社者の定着」についてのアンケート調査（回答：693社）によると、約４割が「中途入社者の定着率が低い」と回答しているそうです。業種別に見ると「流通・小売関連」（51％）、企業規模別では「1,000名以上」（48％）がそれぞれ最も高い割合となっています。なお、同調査では、中途入社者が退職に繋がりやすい期間を聞いていますが、37％が「１カ月未満～６カ月」と回答しているそうです。３社に１社の割合で、入社者が早期に退職の選択をしていることがわかります。

◆定着率向上に寄与する企業の取組み

同調査では、企業が中途入社者の定着率向上のために行っている取組みとしては、「定期で行う上司との面談」（53％）、「歓迎会での交流」（50％）との２つの回答が、特に多くなっています。取組みによる定着率の寄与度に関する調査では、定着率に好影響だったものとして「定期で行う人事との面談」、「定期で行う上司との面談」が挙がっています。また、実際に実施している企業は１割と少なかったものの、効果があるものとして、「メンター・ブラザー・シスター制度によるフォロー」が挙がっています。ちなみに、注目すべきところとして、定着率向上のための取組みとして「中途入社者コミュニティへの参加」、「社内見学」はむしろマイナスの影響につながるという結果が出ています。

◆定着率向上のための企業も取組み

人手不足の中、何の検討もなしに「何となく」採用活動をして、人を採るということは、社員の離職率の面からはリスクがあります。また、会社側が良かれと思って取り組んでいた定着率向上のための取組みも、実際には効果がないどころか、上記の結果のように、むしろ退職者を増やしている可能性もあります。

実際に効果のある取組みは何なのか、実際の効果を検討しながら、企業としても取り組んでいくべきでしょう。

【エン・ジャパン「人事のミカタ」～中途入社者の定着について】

https://partners.en-japan.com/enquetereport/144

◆３人に１人がマタハラを受けている

パパとママのためのメディア「赤ちゃんの部屋」が、出産経験のある女性に「妊産婦の働き方と会社の取り組み」に関する調査を行いました。調査の結果、「マタハラを受けたことがある、受けたかもしれない」と答えた女性は33.8％となり、約３人に１人がマタハラを受けていました。もっとも多く受けたとされるマタハラは「皮肉や嫌味を言われた（40.0％）」、次いで「体調不良を我慢させられた（24.9％）」「退職を促された（22.8％）」ということです。

◆こんな発言、態度は要注意！

妊娠中に上司や同僚から言われて嫌味に感じた発言は、「妊婦だから休憩多くていいね」「育休はどうせ暇だろう」「２人目すぐ妊娠は本当にやめてね」「（重いものを）なんで持てないんだ」など。妊娠、出産に対する理解不足からくるものが多いと考えられます。

◆復職の助けになったのは時短勤務制度

今回の調査では、産後に復職した方は53.7％と半数以上でした。しかし、そのうち6.8％が、「復職したがすぐに辞めてしまった」と答えています。育児と仕事の両立に悩み、復職を断念する方も多いようです。また、復職するときに助けになった制度は「時短勤務（48.9％）」「通院休暇や有給の取得（14.5％）」「フレックス勤務（通勤緩和）（12.7％）」など。勤務時間に関しての制度が、大きく復職の助けになっていることがわかります。

◆うれしい配慮は「勤務時間の柔軟な対応」

会社に求める配慮を聞いた質問では、「勤務時間の柔軟な対応（43.8％）」「休み（有給）の推奨と促進（39.3％）」「業務の分担を軽くしてもらう（35.7％）」などの答えが多く、やはり育児と仕事を両立するうえで時間的な配慮が求められていることがわかります。業務分担に関しては、「時短勤務でも業務量が変わらず負担が増えた」「残業で保育園の送迎が間に合わない」という声がありました。

◆正しい知識と理解、協力が不可欠

マタハラは違法行為です。予防には、出産経験の有無にかかわらず、妊娠や出産がどういうものかを職場全体で理解することが必要です。人材不足が叫ばれる中、全社員が十分な能力を発揮するためにも、妊娠・出産・育児への正しい知識をもち、周知・啓発していきましょう。

【赤ちゃんの部屋「マタニティの働き方に関する調査」】

https://www.babys-room.net/46629.html

◆電話対応でイメージダウン

エン・ジャパン株式会社が実施した「アルバイト応募先の対応」に関するアンケート調査によると、「アルバイト応募先の対応によってイメージが変わった」との回答が６割を超えたそうです。

応募先企業のイメージアップにつながった対応場面としては「電話」「面接」「メール」の順となっています。具体的な対応としては、「連絡が早かった」「気持ちの良い挨拶があった」「正しい言葉や文章をつかっていた」「不安や疑問を聞いてくれた」といった項目が挙がっています。一方、イメージダウンにつながった対応場面としては「面接」と「電話」で回答の８割近くを占めています。具体的に対応としては、「話をちゃんと聞いてくれなかった」「タメ口など丁寧な言葉遣いではなかった」「不安や疑問を話しても、回答がえられなかった」という項目があります。いずれも電話対応が重要となっています。

◆クレームにもつながる怖さ

電話対応には、通常の問合せでもクレームに変身させてしまう怖さがあります。そうした事態を予防するには、どのような電話でも、まずは「相手の話をじっくり聞く」ことが重要でしょう。相手の話している途中の「あー、はいはいはい」と遮るような返事や、「なるほどですねー」といった軽すぎる返事などは、「軽んじられた。バカにされた」と、相手は不快に感じやすいものです。

社員同士では「そういう話し方の人なんだな」程度の話で気にもされない場合でも、外部からみると不快に感じ、企業イメージの低下につながります。

◆部下の対応を指導する難しさ

人手不足の中、電話対応により、採用の機会を逃してしまう実態がわかります。電話に対応した社員の言動に、明らかに間違いがある場合は言うまでもありませんが、「積極的に非があるとまでは言えないけれども企業活動にとっては機会の損失につながる」というようなケースは、なかなか悩ましいものです。ＯＪＴによる指導も重要ですが、その場限り・その人限りの指導となりがちです。また、自信をもって「これが正しい対応だ」と言い切れる上司はどれだけいるでしょうか？　そもそも上司が指導の時間も取れないほど忙しいかもしれません。

「いまさら電話マナーなんて…」という軽視は、ボディブローのように企業の経営に響いてきます。電話対応を「対外的なイメージ戦略」の一つとして真剣に考え、会社として統一的な対応のレベルアップを図るには、やはり外部の専門家に依頼するのがやりやすいでしょう。

【エン・ジャパン『エンバイト』ユーザーアンケート】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16663.html

◆交通事故の発生が多い「７月」

　交通事故の発生が最も多いのは12月、次いで７月です。いずれも長期休暇のタイミングで交通量が増加することが一因と考えられますが、特に７月は、「天候」も事故の大きな要因となります。梅雨や台風など、夏特有の天候の急変に注意が必要です。

　たとえば、梅雨時は、視界が悪化したり、雨音で外部音が遮断されたりすることなどによって注意力が散漫になりがちです。スリップ等の危険もあります。また、台風等で急に激しい雨風に見舞われる場合には、乾燥していた道路に溜まっていた泥や埃が水分に混ざり、通常の雨の場合よりもさらに滑りやすくなることが指摘されています。

◆自動車事故が起こった場合に事業者が負う責任

　従業員が起こした自動車事故について、事業者が責任を負うこともあり得ます。

　社有車で業務中に起こした事故では企業や管理者の側が運行供用者となり同時に使用者責任も負うことは広く知られていますが、無断で社有車を私用に使っていた場合の事故であっても、従業員が社有車を私用するまでの経緯やそれが業務とどう関連するのか、日常の使用状況などを総合的にみて判断されます。

　マイカーでの事故も、企業が業務でマイカーを使うことを認めていた場合、原則的には社有車を使用していたのと変わらないため、会社の運行供用者責任・使用者責任が問われます。マイカー通勤時の事故についても、企業が積極的にマイカー通勤を推奨しているような場合には、責任が発生する可能性が高くなります。

◆事故を起こさないための対策が必要

従業員の交通事故において、企業側が責任を免れることはとても難しいものです。これを踏まえれば、交通事故の危険性が高くなるシーズンを前に、改めて安全運転について徹底することが求められます。業務や通勤で自動車を使用する従業員に対し、再度の教育を行うことも有用であるといえます。

在日外国人の日本におけるアルバイトに対する意識を明らかにすることを目的とした調査が行われています（「在日外国人へのアルバイト意識調査」株式会社マイナビ）。

今後、これまで以上に外国人労働者の増加が見込まれるなかで、外国人労働者はどのようなことに不安や大変さを感じているのかなどの実態を知ることは、企業にとっても押さえておくべきことと思われます。以下、調査結果を見ていきます。

◆アルバイトを探す際に大変だと思うことは

「外国人が勤務可能な求人が少ない、又は限られている」が最も高く（40.1％）、次いで「日本語での履歴書等、書類の準備」（27.9％）、「求められる日本語レベルが高すぎる（日本人と同等など）」(26.5％）、「就労に必要なビザ取得などの手続き」(23.1％）、「求人情報が日本語でわかりづらい」(20.4％）、「面接時のマナー（５分前行動や、服装等）」(20.1％）、「労働条件が分かりづらい」(14.3％）、「アルバイトの探し方が分からない」(4.8％）などの声が上がっています。アルバイト探しに利用するものとしては、「インターネットの求人サイト」が最も高く(79.6%）、次いで、「知人からの紹介」（40.8％）、「求人アプリ」（37.8％）となっています。

◆日本で働く際の不安要素は？

「自分の日本語能力」（56.1％）が最も高く、次いで「職場の人間関係」(40.8%）、「外国人だからという理由で不当な待遇や扱いをされないか」(40.1％）、「仕事は難しくないか」(32.3％）、「文化や生活習慣の違いを互いに受入れることが出来るか」(31.0％）となっています。上位３つについては、「実際に働き始めて不安が的中したこと」と同じ結果となっています。

◆働きやすさの理由と働きにくさの理由

働きやすさの理由としては、「希望通りの勤務時間で働ける」(31.5％）、「立地が便利である」(29.7%）、「仕事が楽しい」(29.2%）、「仕事がらく」(28.8%）、「職場の人間関係が良い」(26.9%）、「職場の設備環境が良い、清潔である」(26.9%）、「時給（日給）に満足している」(26.5％）となっています。

一方、働きにくさの理由としては、「仕事内容が過酷」(36.0％）、「職場の人間関係が悪い」(26.7％）、「時給（日給）に満足していない」(20.0％）、「異文化への理解がない」(20.0％）、「希望より勤務時間が増やされる」(18.7％）、「外国人向けの教育、研修をしてくれない」(17.3％）が続いています。他にも、「日本人以外の人が非常に少ない」(13.3％）、「日本語を学ぶ環境がない」(12.0％）がありました。アルバイトをしていてストレスを感じるときについて、「職場の人とコミュニケーションがうまくとれないとき」「外国人に対する偏見を感じたとき」（いずれも29.6％で最も高い）を挙げています。

【マイナビ「在日外国人へのアルバイト意識調査」】

https://nalevi.mynavi.jp/download/5943/

◆雇用障害者数、実雇用率が過去最高を更新

　厚生労働省は、平成30年度６月時点の民間企業の障害者雇用状況を公表しました。集計結果によると、民間企業で雇用されている障害者数は53万4,769.5人（短時間労働者は0.5人で計算、前年より3万8,974.5人増加）で、15年連続で過去最高を更新しました。

また、実雇用率は2.05％（前年比0.08ポイント増）で、７年連続で過去最高を更新しましたが、法定雇用率（2.2％）を達成した企業の割合は45.9％（前年比4.1ポイント減）でした。

なお、平成30年４月施行の改正障害者雇用促進法により、民間企業の障害者雇用の対象が従業員数「50人以上→45.5人以上」、法定雇用率が「2.0％→2.2％」に拡大され、算定の対象に「精神障害者」が追加されました。

◆障害種別、企業規模別の状況

　障害種別にみると、身体障害者は34万6,208人（前年比3.8％増）、知的障害者は12万1,166.5人（同7.9％増）、精神障害者は6万7,395人（同34.7％増）でした。特に精神障害者の雇用者数が大幅に伸びています。

　また、企業規模別にみても、45.5人～50人未満、50人～100人未満、100人～300人未満、500人～1,000人未満、1000人以上、すべての企業規模区分で障害者雇用者数が前年より増加しました。

　しかしながら、企業規模別の実雇用率は、全体の実雇用率（2.05％）に到達している企業は500人～1,000人未満、1,000人以上規模以上の企業規模のみとなっています。法定雇用率達成企業の割合も、すべての企業規模区分で前年より減少となりました。

◆法定雇用率未達成企業の状況

法定雇用率の未達成企業は５万4,369社（全体の54.1％）でした。また、そのうちの64.0％は不足数が0.5人または１人である１人不足企業でした。さらに、障害者を１人も雇用していない障害者雇用ゼロ企業は３万1,439社で、未達成企業に占める割合は57.8％と６割近くを占めています。

現在、法定雇用率未達成企業には、法定雇用率に対し不足する障害者１人につき月５万円の障害者雇用納付金の納付を義務付けています。また、法定雇用率は、令和３（2021）年４月までにさらに「2.3％」への引上げが予定されています。企業の障害者雇用に関する関心はますます高まっていきそうです。

【平成30年　障害者雇用状況の集計結果～厚生労働省】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04359.html

◆ゴールデンウィーク明けは早期離職の時期？

例年、５月の大型連休後は、新社会人など若手が新しい環境に適応できずうつ病のようになってしまう、いわゆる「５月病」の時期とされています。特に今年は、10日間もの連休となったため、「早期離職を考える人」「大型連休中に転職活動をした人」が例年よりも多い傾向にあったとする一部報道も見られました。

ここでは、新卒入社３年以内の早期離職についてとりあげます。

◆平成30年間の「３年以内の離職率」推移

厚生労働省が毎年公表している「新規学卒者の離職状況」によると、新規学卒就職者（本稿では大卒のみ。以下「新卒採用者」）の３年以内の離職率は、平成30年で31.8％でした。離職率を平成の30年間で比較すると、最も低い年で23.7％（平成４年）、最も高い年で36.6％（平成16年）となっており、年によって多少の変動はあるものの、昨年の31.8％という結果は平均値に近いものとなっています。いつの時代も、おおむね３～４人に１人の新卒採用者が、３年以内に辞めてしまうと言えます。

ちなみに、業種別では、離職率が高い順に、宿泊業・飲食サービス業（49.7％）、教育・学習支援業（46.2％）、生活関連サービス業（45.0％）という結果でした。

◆「３年以内の離職」の理由１位とは？

では、新卒採用者は、具体的にどのような理由で早期離職しているのでしょうか。

内閣府「平成30年版 子供・若者白書」によれば、初職の離職理由（複数選択可）として最も多く挙げられたのは「仕事が自分に合わなかったため」（43.4％）で、２位以下の「人間関係がよくなかったため」（23.7％）、「労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったため」（23.4％）を大きく引き離す結果となりました。新卒採用者の場合、人間関係のトラブルや労働条件よりも、「仕事（業務）のミスマッチ」が原因で辞めてしまうケースが多いようです。

この時期、自社の新卒採用者においても「仕事が自分に合わない」と感じている者がいないかどうか目を配ってみると、離職の予防につながるかもしれません。

【厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（平成27年３月卒業者の状況）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00001.html

【内閣府「平成30年版 子供・若者白書」】

https://www8.cao.go.jp/youth/whitepaper/h30honpen/pdf_index.html