人事労務管理最新情報

連合は、国際労働機関（ＩＬＯ）の総会で「仕事の世界における暴力とハラスメント」に関する条約案が採択されるよう、日本政府に条約案の支持と採択後の批准を求めていますが、このたび、職場や就職活動におけるハラスメントの実態を把握して条約の必要性をアピールするため、「仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2019」をインターネットリサーチにより実施しました（対象は全国の20 歳～59 歳の有職者1,000 名）。その調査結果の一部を紹介します。

◆ハラスメントの有無

「職場でハラスメントを受けたことがある」と答えたのは全体の38％。決して少なくない数です。そして、そのうちの54％が「仕事のやる気がなくなった」と回答しています。また、22％が「心身に不調をきたした」、18.9％が「仕事を辞めた・変えた」と答えています。

◆ハラスメントの種類

「受けたことのあるハラスメントの内容」については、「脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などの精神的攻撃」が最も多く41.1％、「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害などの過大な要求」が25.9％等、パワーハラスメント（以下、パワハラ）に該当しうる行為を受けたという人が散見されました。「セクシャル・ハラスメント」（以下、セクハラ）は26.7％で、男性よりも女性のほうが高く、女性の約４割が受けたと答えています。

◆ハラスメントの相手

“上司”からのハラスメントで多いのは、「脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などの精神的攻撃」が最も多く28.1％、“同僚”からのハラスメントは、「人間関係からの切り離し」が19.4％と最も高くなりました。また、“取引先”からのハラスメントでは、「セクハラ」が28.1％、“顧客”からのハラスメントでは、「精神的な攻撃」が23.3％で最も高くなりました。

◆ハラスメントを受けた時の相談相手

　ハラスメントを受けた時、56％が誰かしらに相談していて、その相手として多いのが、「職場の上司・先輩」（23.7％）、「職場の同僚」（18.1％）、となっています。一方で、ハラスメントを受けたことのある人の半数近くが「誰にも相談しなかった」と回答していますが、その理由は、「相談しても無駄だと思ったから」が圧倒的の67.3％でした。

◆就職活動中におけるセクハラ

就職活動を行った人（835名）への就職活動中にセクハラを受けたことがあるかという質問に対しては、89.5％が「受けたことはない」との回答でした。「受けたことがある」10.5％のうちでは、20代男性が最も多く、５人に1人の割合であることがわかりました。

また、セクハラの内容としては、「性的な冗談やからかい」（39.8％）、「性的な事実関係（性体験など）の質問」（23.9％）、「食事やデートなどへの執拗な誘い」（20.5％）となっています。「性的な冗談やからかい」は、主に“人事担当者”から受け、「食事やデートへの執拗な誘い」や「性的な関係の強要」といったハラスメントは、“ＯＢ・ＯＧ”から受けたとの回答が目立ちました。

　条約の行方はともかく、ハラスメントへの対策は、当事者が傷つくばかりではなく、企業イメージを損ね、採用や人材定着にも影響を与えるものです。企業にも一層の気遣いが求められるところです。

◆政府の方針

６月４日のデジタル・ガバメント閣僚会議で、「マイナンバーカードの普及とマイナンバーの利活用の促進に関する方針」が公表されました。その柱は下記の４点です。

１．自治体ポイントの活用（令和２年度；消費活性化策）

２．マイナンバーカードの健康保険証利用（令和３年３月から）

３．マイナンバーカードの円滑な取得・更新の推進等

４．マイナンバーカードの利便性、保有メリットの向上、利活用シーンの拡大

このうち企業の実務に影響があるのは、２の健康保険証利用です。

◆健康保険証への利用実現へ向けて

マイナンバーカードを健康保険証として利用することにより、①医療の質の向上、②被保険者の利便性の向上が期待されますが、環境整備も必要です。医療機関側でマイナンバーカード利用のための端末、システムを整備するための支援が検討課題です。

保険者からも円滑な移行を促すため、保険者から事業主、加入者等へのマイナンバーカード取得要請とそのフォローアップを行うとともに、保険者による被保険者のマイナンバーカードの初回登録の促進を図るとされています。

◆企業の総務事務の効率化を促進するための方策

マイナンバーカードの健康保険証利用は、企業の健康保険に係る事務のコスト縮減につながることが期待されます。さらに、マイナンバーカードの民間活用等を通じて社員の健康管理への活用等が促進されるよう、モデル事業等を行うとされています。

また、マイナンバーカードの社員証等の各種証明としての活用が促進されるよう、利用手続の簡素化等を実施するとともに、令和２年11月頃より、企業が行う従業員の社会保険・税手続のワンストップ化を開始できるよう取組みを推進します。

あわせて、令和２年４月より、情報システムに係る調達等において、マイナンバーカードの普及実績等を評価する仕組みを導入します。

◆社会保険・税手続きのワンストップ化の流れ

　政府の報告によれば、従業員の採用、退職等のライフイベントに伴う社会保険・税手続きについては、①令和２年11月からマーナポータルを通じたオンライン・ワンストップ化を開始し、②令和３年度後半から、企業が保有する情報のクラウドを活用した提出の実現を目指すとされています。マイナンバーカードの普及はそれに向けての重要な役割を担っており、情報漏洩のない安全な運用が期待されます。

◆「外国人労働者問題啓発月間」とは

厚生労働省は、毎年６月を「外国人労働者問題啓発月間」と定めており、今年は「知って守って働きやすく！ ～外国人雇用はルールを守って適正に～」を標語に、労働条件などルールに則った外国人雇用や高度外国人材の就職促進について周知・啓発活動を行っています。

◆入管法改正で注目されている外国人雇用

外国人労働者の受入れ拡大に向けた改正出入国管理及び難民認定法（入管法）が、今年の４月から施行されており、新聞やテレビでも、外国人労働者にまつわるニュースが頻繁に取り上げられています。人手不足が叫ばれている分野では、人材確保のために「外国人雇用」を検討していく企業も増えるのではないでしょうか。

◆厚生労働省の取組み

啓発月間には、以下のようなことが行われています。

(1) ポスター・パンフレットの作成・配布

(2) 事業主団体などを通じた周知・啓発、協力要請

(3) 個々の事業主などに対する周知・啓発、指導

(4) 技能実習生受入れ事業主などへの周知・啓発、指導

(5) 各種会合における事業主などに対する周知・啓発

(6) 留学生就職支援窓口の周知

(7) 労働条件などの相談窓口の周知

特にハローワークでは、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（外国人雇用管理指針）に基づき、事業所を訪問して雇用管理の改善指導を実施したり、外国人雇用管理セミナーを開催したりするとしています。

◆外国人雇用については今後も情報収集が必要

４月から改正入管法により導入された新在留資格「特定技能」についてなど、今後も外国人雇用にまつわる制度については改正事項が多くみられそうです。企業としても引き続き動向に注意していきましょう。

◆激増する熱中症死傷者数

厚生労働省の発表により、昨年に職場で熱中症にかかった人のうち、死者が28人、労災の報告義務がある４日以上の休業者が1,150人にのぼったことが判明しました。記録的な猛暑を背景に、いずれも前年から倍増しており、４日以上の休業者が1,000人を超えるのは、恐らく過去最悪の数字だということです。

◆屋内作業でも要注意！かかりやすいのはどんなとき？

業種別では、従来から発生数の多かった建設業のほか、屋内作業が比較的多い製造業や運送業も前年からほぼ倍増しています。熱中症が発生しやすいのは、気温が高い日だけでなく、梅雨の中休みや梅雨明け時など急に暑くなったとき、熱帯夜が続いたとき、照り返しが強い場所などです。それほど気温が高くなくても湿度が高い場合は発生しやすくなります。

◆熱中症の諸症状

初期症状では、めまいや立ちくらみ、また、一時的に意識が遠のく、腹痛を感じる場合もあります。この状態で、意識がハッキリしているようであれば、すぐに涼しいところで休ませ、衣服を緩めて風通しをよくし、体を冷やして適切に水分補給すれば、多くの場合は改善します。しばらく様子を見ても症状が改善しない、まっすぐ歩けない、自力で水分補給できない場合には、すぐに医療機関を受診しましょう。また、意識がない場合には救急車を呼びましょう。重症が疑われる場合は、病院へ運ぶまで一人きりにしないことも重要です。

◆職場でおこなうべき熱中症への予防策

厚生労働省では、「STOP！熱中症クールワークキャンペーン」を展開し、職場での熱中症予防のための重点的な取組みを進めています。まずは、暑さ指数計の準備、熱中症予防管理者の選任、適切な作業計画の策定、緊急時措置の確認、教育研修を行うなど、管理体制の整備が必要です。その後、以下のような対策をしていきましょう。

①暑さ指数（ＷＢＧＴ値）の把握、②休憩場所の整備、③涼しい服装の推奨、④作業時間の短縮（暑さ指数に応じて休憩）、⑤熱への順化（暑さに徐々に身体を慣らす）、⑥水分・塩分の摂取 （定期的な水分・塩分摂取）、⑦健康診断結果に基づく措置（リスクの高い疾患がある従業員には人員配置の際に医師の意見を聞く）、⑧日常の健康管理、⑨労働者の健康状態の確認、⑩熱中症予防管理者による巡視

【厚生労働省「令和元年 「 STOP！熱中症 クールワーク キャンペーン 」 実施要綱」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000510255.pdf

◆新システムへの移行に伴う変更

５月末より協会けんぽの様式が一部新しくなりました。新しくなった主な様式は、次のとおりです。

・健康保険 傷病手当金支給申請書

・健康保険 出産手当金支給申請書

・健康保険 出産育児一時金支給申請書

・健康保険 出産育児一時金内払金支払依頼書・差額申請書

・健康保険 埋葬料（費）支給申請書

・健康保険 高額療養費支給申請書

・健康保険 療養費支給申請書（治療用装具）

・健康保険 療養費支給申請書（立替払等）

　変更内容は、主に数字を記入する欄（金額や年月日）がマス目になったところで、機械による読み取り精度を向上するためとのことです。新様式はすぐに使用することができます。また、これまでの様式も引き続き使用できるとのことです。

◆改元に伴う変更

また、改元に伴い、様式の該当部分が新元号の令和に改められています。変更前の様式も使用できますが、その際は「平成」を二重線で消し「令和」に直した上で使用してほしいと、協会けんぽでは案内しています。

なお、任意継続保険料や医療費の返納、および情報開示手数料等にかかる納付書について、改元前に発行された「平成」表記のものは、そのままでも有効に使えます。

◆デジタルファースト時代へ

一方、５月24日に、行政手続を原則として電子申請に統一するための法律（いわゆるデジタルファースト法）が成立しました。今後、社会保険関係の手続きやマイナンバーの利用などについて、関連する法律が変更され、詳細も順次公表されるものと思われますので要注目です。

時代の流れに伴い、手続きもどんどんと変わっていきます。しかし、電子申請の時代になっても、社員からの相談・問合せに一番初めに対応するのは人事労務担当者ですから、常に最新の情報に注意しておきたいですね。

【協会けんぽ関連ページ】

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g5/cat550/sb5020/010531

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/h31-4/20190416001

◆９月１日から日中社会保障協定が発効に

「社会保障に関する日本国政府と中華人民共和国政府との間の協定（日・中社会保障協定）」の効力発生のための外交上の公文の交換が、５月16日に北京で行われました。これにより、令和元年９月１日から協定の効力が生ずることになります。

昨年５月に日中の間で署名が行われましたが、日本側では社会保障協定は条約に該当し、国会の承認を得ることを必要としたため、発効までに時間を要したものです。

◆社会保障協定はなぜ行われる？

　社会保障協定は、①「保険料の二重負担」を防止するために加入するべき制度を二国間で調整する（二重加入の防止）、②保険料の掛け捨てとならないために、日本の年金加入期間を、協定を結んでいる国の年金制度に加入していた期間とみなして取り扱い、その国の年金を受給できるようにする（年金加入期間の通算）、ために締結しています（ただし、イギリス、韓国、イタリアおよび中国については、①の保険料の二重負担防止のみ）。

　現在、日本は、ドイツ、イギリス、韓国、アメリカなど22カ国と協定を署名しており、うち19カ国は発効しています（署名済未発効の国：イタリア、中国、スウェーデン）。

◆日中社会保障協定の効果

　これまで、日・中両国の企業等からそれぞれ相手国に一時的に派遣される被用者（企業駐在員等）等には、日・中両国で年金制度への加入が義務付けられていたため、年金保険料の二重払いの問題が生じていました。日中社会保障協定は、この問題を解決することを目的としており、この協定の規定により、派遣期間が５年以内の一時派遣被用者は、原則として、派遣元国の年金制度にのみ加入することとなります。要するに日本から中国に５年以内の期間を予定して派遣される人は、中国の年金制度に加入する義務は免除され、引き続き、国民年金または厚生年金に加入するということです。一方、中国から日本に同様に派遣されてくる人は、日本の年金制度への加入が免除され、引き続き、中国の年金制度に加入し続けることになるのです。

在中国在留邦人数（永住者を除く）は、121,095名（うち民間企業関係者(本人)70,135名）に上ります（平成29年10月現在）。協定が発効すれば、企業、駐在員等の負担が軽減されますし、さらに日本企業の競争力向上や日・中両国の人的交流が一層促進されることが期待されています。

◆育児休業取得率、女性は高水準・男性は低調

厚生労働省「平成30年度雇用均等基本調査（速報版）」により、最新の育児休業取得率（調査対象事業所における、出産者（男性の場合は配偶者が出産者）のうち育児休業を開始した者の割合）が判明しました。

女性の取得率は82.2％で、10年以上高水準で安定しています。その一方、男性の取得率は6.16％ということで、６年連続で上昇してはいますが、依然としてきわめて低調です。

◆男性の育児休業を促進する動き

そのような中、６月５日、自民党の有志議員が「男性の育児休業義務化」を目指す議員連盟の設立総会を開きました。議連は、本人からの申請がなくても、企業から「育児休業を取らないのか」と促すことを義務付ける仕組みの制度化を目指すとし、育介法の改正などを視野に活動するとしています。

◆パタハラ疑惑で炎上する企業

おりしも、大手化学メーカーにおいて、パタニティ・ハラスメント（男性の育休取得者への嫌がらせ）疑惑が取りざたされています。報道等によれば、ある男性社員が約１カ月弱の育児休業休職を取得したところ、職場復帰した翌日に転勤を命じられ、その後の転勤時期をずらす交渉等もまとまらず、退職を余儀なくされたといいます。男性の妻が、社名をほのめかした発信をTwitter上で行い、またたく間に社会問題化してしまいました。

同社は「くるみん」（厚生労働省による子育て支援に積極的な企業への認定マーク）を取得していたため、前述の議連からも「くるみんを取得していても、あのような事例があったのは残念」と名指しでコメントされる等、望ましくない事態となっています。

◆違法性がなければよい、とは限らない

法律上、使用者は「労働者の子の養育（略）の状況に配慮しなければならない」（育介法26条）とされていますし、必要性のない配置転換であれば「権利の濫用」（労契法３条５項）とみなされる恐れもあります。また、違法性がないとしても、ハラスメント行為と世間からみなされることとなれば、上記化学メーカーのように大きなイメージダウンとなり、企業活動にも支障をきたすことでしょう。

法律の正しい理解と、マタハラ・パタハラを生まない職場づくりが大切です。

【厚生労働省「平成30年度雇用均等基本調査（速報版）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05049.html