人事労務管理最新情報

近年、社会的問題となっている「カスタマーハラスメント（カスハラ）」は、多種多様な仕事とその働き手が集中する東京では特に深刻化しており、今年４月にはカスハラ防止条例が施行されました。

　以下の調査は、東京都内在住・勤務の15歳以上の男女に、カスハラについてWeb調査を行った結果を東京都産業労働局がまとめたものです。

◆調査結果のポイント

・カスハラという言葉も意味も知っている：57.3％

・カスハラが増加していると思う：79.6％

・就業中に自身がカスハラ被害にあった：16.8％

・就業中にカスハラを見聞きした：36.3％

・カスハラ被害にあったことも見聞きしたこともない：40.3％

・カスハラ被害にあった場面

→対面（接客時など）：51.2％、電話・メール：33.2％

・カスハラ行為

→威圧的な言動（声を荒げる、にらむ、物を叩くなど）：63.8％、継続的・執拗な言動や行為（何度も電話、要求を繰り返す）：28.9％

・カスハラ被害の対応方法

→管理職・上司が対応：40.3％、自分1人で対応：32.0％、同僚が対応：31.7％

・勤務先のカスハラ対策の実施

→行っている23.0％、行っているが不十分：27.6％、行っていない：49.3％

・行っている場合の内容

→基本方針の策定・周知：60.5％、対応マニュアルの整備46.4％

・対策をしているができていない理由

→対応のノウハウがない：46.7％、対応できる人材が不足している：37.2％

・カスハラ対策として効果があると思うもの

→対応マニュアルの整備：56.4％、基本方針の策定・周知：51.5％

　業種別にみると、実際に被害にあった割合が一番多かったのは「農林漁業」（61.5％）で、見聞きしたことのある割合が多かったのは「学術研究、専門・技術サービス業」（53.2％）、両方ないのは「運輸業・郵便業」（52.5％）でした。

北海道や群馬県でも先だってカスハラ条例が制定されています。カスハラ対応を企業に義務付ける労働施策総合推進法の改正も閣議決定され、成立は目前です。企業にとっては、対応マニュアルや基本方針を策定するなどの対応が急がれます。

【東京都産業労働局「カスタマーハラスメントに関する都民調査」】

https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/documents/d/sangyo-rodo/onedrive

◆ハローワークにおけるＡＩ活用

現在、日常的に様々なＡＩツールが活用されており、急速な広がりを見せています。厚生労働省は今般、ハローワークやハローワークインターネットサービスのＡＩの活用について、プロジェクトチームでの検討結果も踏まえた取りまとめを公表しています。そこでは、「ＡＩで職員のすべての仕事を代替するわけではなく、あくまでハローワークサービスの利便性を高めるためのツール」という前提の下、今後の展望について示しています。

◆ＡＩ活用の全体像

　ＡＩ活用の全体像としては、ハローワークにおいて職業紹介を行う職員向けとして、求職者に対する求人レコメンドや求人者に対する求人条件緩和案を提示し、職員がマッチングに活用すること、ハローワークインターネットサービスを利用する利用者向けには、求人や職業紹介に係る質問の自動受付・回答（チャットボットにより求職活動の進め方などの質問に応答し、必要なサイトの案内やハローワークへの誘導等を行う）に活用することとしています。

◆令和７年度に実証開始

令和７年度には、全国10カ所のハローワークで職員向けＡＩ活用を実証実施し、ハローワークインターネットサービス上での求職者・求人者向けの生成ＡＩを試行的に活用した「コンシェルジュ機能」を実証対象とするとしています。

ＡＩ活用によるリスクおよび課題なども踏まえつつ、今後、実証結果を踏まえ新たな展開が予想されるところですので、注視していきたいところです。

【厚生労働省「将来を見据えたハローワークにおけるAI活用について」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11601100/001478507.pdf

◆自爆営業とは？

自爆営業とは、従業員が会社の売上目標やノルマを達成するために、自腹で自社の商品を購入する行為を指します。例えば、郵便局員が年賀はがきを自腹で購入するケースや、コンビニの従業員が売れ残った商品を買い取るケースが典型的です。従業員の経済的損失や精神的苦痛につながるものとして、近年問題視されています。

企業が従業員に対して売上目標やノルマを設定すること自体は違法ではありません。しかし、その達成方法や強要の度合いによっては、民法や労働関係法令上の様々な問題が生じ得ます。

◆問題となる事例

厚生労働省もこうした自爆営業等を念頭に、注意を呼びかけるリーフレット「労働者に対する商品の買取り強要等の労働関係法令上の問題点」を公表しています。ここでは、問題となる事例として以下が挙げられています。

   ・使用者としての立場を利用して、労働者に不要な商品を購入させた

・労働者に対して自社商品の購入を求めたが、労働者がこれを断ったため、懲戒処分や解雇を行った

　ほかにも、注意が必要なケースとして以下が挙げられています。

・従業員ごとに売上高のノルマを設定しており、ノルマ未達成の場合には人事上の不利益取扱いを受けることを明示していたところ、ノルマ達成のため、労働者自身の判断で商品を購入した

・現実的に達成困難なノルマを設定し、ノルマ未達成の場合には人事上の不利益処分を行うこととしている

　自爆営業は従業員に大きな負担を強いる行為です。行き過ぎたペナルティや買取り強要が生じないよう、周知・管理の徹底に努めましょう。

【厚生労働省「労働者に対する商品の買取り強要等の労働関係法令上の問題点」】

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001462034.pdf

５月８日、衆議院本会議にて、改正労働安全衛生法及び作業環境測定法が可決、成立しました。多様な人材が安全に、かつ安心して働き続けられる職場環境の整備を推進するため、下記の措置を講ずるとされています。施行日は、別に記載のあるものを除き、令和８年４月１日です。

◆改正の概要

１．個人事業者等に対する安全衛生対策の推進

既存の労働災害防止対策に個人事業者等も取り込み、個人事業者等による災害の防止を図るため、

①　注文者等が講ずべき措置（個人事業者等を含む作業従事者の混在作業による災害防止対策の強化など）を定め、併せてＩＬＯ第155号条約（職業上の安全及び健康並びに作業環境に関する条約）の履行に必要な整備を行う。〔一部は令和９年４月１日施行〕

②　個人事業者等自身が講ずべき措置（安全衛生教育の受講等）や業務上災害の報告制度等を定める。〔一部は令和９年１月１日、同４月１日施行〕

２．職場のメンタルヘルス対策の推進〔公布後３年以内に政令で定める日施行〕

ストレスチェックについて、労働者数50人未満の事業場についても実施を義務化。

３．化学物質による健康障害防止対策等の推進

①　化学物質の譲渡等実施者による危険性・有害性情報の通知義務違反に罰則を設ける。〔公布後５年以内に政令で定める日施行〕

②　化学物質の成分名が営業秘密である場合に、一定の有害性の低い物質に限り、代替化学名等の通知を認める。

③　個人ばく露測定について、作業環境測定の一つとして位置付け、作業環境測定士等による適切な実施の担保を図る。〔令和８年10月１日施行〕

４．機械等による労働災害の防止の促進等

①　ボイラー、クレーン等に係る製造許可の一部（設計審査）や製造時等検査について、民間の登録機関が実施できる範囲を拡大。

②　登録機関や検査業者の適正な業務実施のため、不正への対処や欠格要件を強化し、検査基準への遵守義務を課す。〔令和８年１月１日施行〕

５．高齢者の労働災害防止の推進

　高年齢労働者の労働災害防止に必要な措置の実施を事業者の努力義務とし、国が当該措置に関する指針を公表。　等

【厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案の概要」】

https://www.mhlw.go.jp/content/001449334.pdf

◆「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーン

厚生労働省では、全国の大学生等を対象に、多くの新入学生がアルバイトを始めるこの時期に、自らの労働条件の確認を促すことなどを目的としたキャンペーンを実施し（４月１日～７月31日まで）、大学等での出張相談やリーフレットの配布などを行っています。そこでは、｢勝手にシフトが変わっている！｣｢代わりにバイトする人を見つけられないとやめられない｣｢忙しいと休憩時間がもらえない！｣など、“おかしい”と思ったら、まずは労働基準監督署等に相談することを呼びかけています。企業としても、今一度、アルバイトを雇う際の労働条件について確認しましょう。

◆書面で労働条件を示す

①労働契約の期間、②契約期間がある場合、更新の有無、更新上限、更新する場合の判断基準など、③仕事の場所、内容、変更の範囲、④始業終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、交替のローテーション、⑤バイト代の決め方、計算と支払方法、支払い日（最低賃金を下回らない）、⑥退職時・解雇時の決まり、⑦有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、無期転換申込みに関する事項・無期転換後の労働条件など。

なお、労働者が希望した場合は、メール等（印刷できるもの）による明示も可能です。

◆学業とアルバイトが両立できるようなシフトを設定する

学生の本分は学業であることを踏まえたシフト設定が必要です。また、採用時に合意したシフト変更等について、事業者が一方的に変更を命じることはできません。

◆アルバイトの労働時間も適切に把握する

労働時間の管理が必要なのはアルバイトであっても変わりません。

◆商品を強制的に購入させることや、一方的にその代金を賃金から控除することは禁止

公序良俗に反して無効となりますし、不法行為として損害賠償が認められる可能性があります。

◆遅刻や欠勤等に対して、あらかじめ損害賠償額等を定めることは禁止！

遅刻等に対して、あらかじめ損害賠償額等を定めることはできません。また、遅刻を繰り返すなどの規律違反行為への制裁として、無制限に減給することはできません。

【厚生労働省「令和７年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを全国で実施します」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_54645.html