人事労務管理最新情報

◆採用スケジュール

2026年３月新規高等学校卒業者の選考日程は、下記のとおりです。

・ハローワークによる受付開始：６月１日

・学校への求人申込みおよび学校訪問開始：７月１日

・生徒の応募書類提出開始：９月５日（沖縄県は８月30日）

・就職試験（選考開始）および内定開始：９月16日

　高卒人材の募集は、ハローワークで求人受付をした上で高校への求人申込みをするなど、大学新卒者や中途採用と異なるため、あらかじめ確認しておきましょう。

◆応募書類に変更あり

　厚生労働省の履歴書様式例から性別欄が削除されたこと等を踏まえ、全国高等学校統一応募用紙が、2026年度より見直されます。履歴書と調査書とで、それぞれ次のような変更点があります。

◆履歴書の変更点

１　「性別欄」を削除

２　「学歴・職歴欄」を「在籍校欄」と「職歴欄」に変更

３　「趣味・特技欄」を削除

４　「志望の動機欄」を「志望の動機・アピールポイント欄」に変更

　「志望の動機欄」には「志望の動機、自己ＰＲ、特技等を記入すること」、また「備考欄」には資格や校内外の諸活動、志望の動機・アピールポイント等「以外で記入したい事項がある場合に記入すること」とされています。

◆調査書の変更点

１　「総合的な学習の時間」を「総合的な探究（学習）の時間」に変更

２　「身体状況欄」を削除

３　「本人の長所・推薦事由欄」を「本人のアピールポイント・推薦事由等欄」に変更

４　「特記事項欄」を追加

５　押印を削除

　「特記事項欄」は、「休学の期間がある場合」「職業の特性等において必要な要件として、身体状況（視力及び聴力など）及び配慮事項の記載が求められる場合」などに記入すること、とされています。

【厚生労働省「令和８年３月新規高等学校卒業者の就職に係る採用選考期日等を取りまとめました」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/press20240206_job_application_schedule_of_2025_highschool_graduates_00001.html

【厚生労働省「第34回高等学校就職問題検討会議」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jakunen/33th_committee_on_problems_of_highschool_graduates_jobseeking_20240206_00001.html

◆キャリア形成・能力開発の重要性

社会情勢・雇用環境が変わるなか、労働者一人ひとりが自身のキャリア形成を自律的に行うことが重要になっています。また、従業員のキャリア形成や能力開発を支援することは、採用強化・定着・離職防止の観点からも、事業主にとっても重要です。

一方で、厚生労働省が昨年６月に公表した「能力開発基本調査」の結果において、「キャリアコンサルティングを行うしくみを、正社員に対して導入している事業所」が41.6％（前回より3.6ポイント低下）であったことや、「能力開発や人材育成に関して、何らかの問題があるとする事業所」は79.8％と大きな割合を占めたことなどからも、企業が従業員のキャリア形成支援に苦慮している・施策が不十分な現状がうかがえます。

◆厚生労働省「グッドキャリア企業アワード」とは

　厚生労働省は、従業員の自律的なキャリア形成支援を行っている企業を表彰し、その理念や取組内容などを広く発信することでキャリア形成支援の重要性を普及・定着させることを目的に、「グッドキャリア企業アワード」を実施しています（平成24年度から27年度までは「キャリア支援企業表彰」として実施。平成28年度に「グッドキャリア企業アワード」に呼称を変更。これまでに103社を表彰。なお、令和２年度以降は隔年で実施）。

今年は、大賞（厚生労働大臣表彰）５社、イノベーション賞（厚生労働省人材開発統括官表彰）10社が選ばれました（昨年11月に発表）。

◆受賞企業の取組事例

同アワードのウェブサイトでは、「受賞企業の“人が育つ仕組み”」として、受賞企業の取組事例を公表しています。例えば以下のような取組みについて、その内容や理念、実際の効果などがまとめられています。

・経営層との議論の場づくり、マネジメント研修の実施

・多様な研修受講機会の提供

・退職理由の分析と活用

・キャリアコンサルタントの活用

・１on１面談の実施

・能力評価の実施

・資格取得支援制度の導入

　上記の取組事例では、さまざまな業種・規模の事例が掲載されており、参考になるところもあると思いますので、ご覧になってみてはいかがでしょうか。

【厚生労働省「グッドキャリア企業アワード」】

https://www.mhlw.go.jp/career-award/

【厚生労働省「令和５年度『能力開発基本調査』の結果を公表します」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00159.html

エン・ジャパン株式会社が、運営する若手ハイキャリア向けスカウト転職『AMBI』上で、39歳以下のユーザーを対象に「入社後ギャップ」についてアンケートを実施し、929名から回答を得ました。以下、概要をご紹介します。

◆約９割が「入社後にギャップを感じた経験がある」と回答。良いギャップ・悪いギャップいずれも上位に「職場の雰囲気」と「仕事内容」がランクイン

「入社後にギャップを感じた経験はありますか？」と伺うと、87％が「ある」と回答しました。入社後ギャップを感じたことがある方に、「想定より良かったギャップ」を伺うと、上位は「職場の雰囲気」（40％）、「仕事内容」（31％）。「想定より悪かったギャップ」でも、「仕事内容」（39％）、「職場の雰囲気」（38％）が上位に並びました。想定よりも悪かったギャップにおいては、男性よりも女性のほうが「仕事量」で10ポイント、「勤務時間・休日休暇」で9ポイント高い結果となりました。「想定通りだったギャップ」のトップは「勤務地」（37％）でした。

◆半数以上が「事前に防げるギャップではなかった」と回答

入社後ギャップを感じたことがある方に、「入社前の企業調べの段階で、事前に防げたギャップだったと思いますか？」と伺うと、42％が「そう思う」（そう思う：８％、どちらかと言うとそう思う：34％）と回答しました。一方、52％が「そう思わない」（そう思わない：24％、どちらかと言えばそう思わない：28％）と回答しており、半数以上の方が事前にギャップを防ぐことの難しさを感じているようです。

◆約７割が、入社後ギャップが理由で転職を考えた経験あり。転職を考える原因になったギャップ、トップは「職場の雰囲気」「仕事内容」

入社後ギャップを感じたことがある方に「ギャップが原因で転職したことはありますか？」と伺うと、34％が「転職したことがある」、33％が「転職はしていないが、転職活動をしたことはある」と回答しました。ギャップがきっかけで転職を考えたことがある方に、その原因になった一番のギャップポイントを伺うと、上位は「職場の雰囲気」「仕事内容」（34％）、「給与」（33％）でした。

【エン・ジャパン「20代・30代のビジネスパーソン900人に聞いた「入社後ギャップ」調査―『AMBI』ユーザーアンケート―」】

https://corp.en-japan.com/newsrelease/2025/38619.html

厚生労働省は令和７年１月31日、令和６年10月末時点の外国人雇用についての届出状況の取りまとめを公表しました。

日本で働く外国人は2024年10月末時点で前年と比べ12.4％増えて、230万2,587人に上り、過去最多を更新しました。人手不足を背景に、企業が外国人の採用を強化しています。

◆外国人労働者数は230万2,587人で、過去最多を更新

外国人労働者数は230万2,587人で、前年比で25万3,912人増加し、届出が義務化された平成19年以降、過去最多を更新しました。対前年増加率は12.4％と、前年と同率でした。

◆外国人を雇用する事業所数も過去最多を更新

外国人を雇用する事業所数は34万2,087所で、前年比２万3,312所増加し、届出の義務化以降、こちらも過去最多を更新しています。対前年増加率は7.3％と、前年の6.7％から0.6 ポイントの上昇でした。

◆国籍別ではベトナムが57万708人で昨年同様に最多

国籍別ではベトナムが最も多く57万708人で、外国人労働者数全体の24.8％を占めています。次いで中国40万8,805人（全体の17.8％）、フィリピン24万5,565人（全体の10.7％）の順となっています。

◆在留資格別では、「専門的・技術的分野の在留資格」が71万8,812人で最多

在留資格別では、「専門的・技術的分野の在留資格」が届出義務以降初めて最多となり71万8,812人で、前年比12万2,908人（20.6％）の増加、次いで「身分に基づく在留資格」が62万9,117人で、前年比１万3,183人（2.1％）増加、「技能実習」が47万725人で、前年比５万8,224人（14.1％）増加しました。

【厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）」】

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_50256.html

経団連が「女性活躍推進（男女間賃金差異の解消等）に関するアンケート」（調査期間2024年８月７日～９月６日）を公表しました。この調査は、会員企業1,621社のうち、回答があった442社（回答率13.9％）から集計したものです。

◆男女間賃金差異の状況

　男女間賃金差異の状況（平均）は、「全労働者」が68.9％、「正規雇用労働者」が71.8％、「非正規雇用労働者」が71.0％でした。差異の要因は、「管理職登用における男女割合の違い」（65.8％）が最も多く、次いで「雇用管理区分における男女割合の違い」（40.9％）、「新卒・経験者等の採用における男女割合の違い」（26.7％）が続いています。

◆女性活躍推進（男女間賃金差異の解消等）に関する取組みの状況

男女間賃金差異の解消やアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）の是正に向けた考え方・施策について、自社の一般事業主行動計画等に「盛り込んでいる」と回答した企業は62.2％（140社）、「現在、盛り込むべく検討している」との回答は16.4％（37社）でした。約８割の企業が女性活躍推進に積極的に取り組んでいることになります。

また、女性活躍や男女間賃金差異の解消に向けて取り組んでいる具体的な施策としては、「全社的な長時間労働の防止・業務効率化（年休取得促進、ノー残業デーの設定、勤務間インターバル制度の導入・拡充、業務のデジタル化等）」（83.6％）が最も多く、次いで「多様で柔軟な働き方の推進（フレックスタイム制度や裁量労働制、テレワークの導入・拡充等）」（82.2％）や「男性の家事・育児促進（育児休業等の取得推進等）」（80.0％）などが続いています。

　これらのほかに、この調査では女性の健康課題（月経随伴症、更年期症状、不妊治療等）、男性の健康課題（更年期症状・不妊治療・風しん対策等）に関する支援策の取組み状況などが公表されています。

　自社で対応を検討する際に参考にしてみてはいかかでしょうか。

【一般社団法人日本経済団体連合会「女性活躍推進（男女間賃金差異の解消等）に関するアンケート調査結果」】

https://www.keidanren.or.jp/policy/2025/004.pdf