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人事労務管理最新情報
変化の激しい時代、人事を取り巻く状況も、常に変わっていきます。労働基準法をはじめとする法令はもちろん、労働市場の動向や各種アンケート調査の結果など、経営の視点で人事に関する最新の情報をピックアップしてお届けします。
Ｒ7年4月 「マイナ免許証」がはじまります
Ｒ7年4月 厚生労働省「職務給の導入に向けた手引き」を公表
Ｒ7年4月 花粉症対策として企業ができることを考える
Ｒ7年4月 東京都がカスハラ防止のための団体共通マニュアルを公表
Ｒ7年4月 「個別労働関係法ハンドブック―法令と判例―」が公開
Ｒ7年4月 厚生労働省が「男女間賃金差異分析ツール」を公開
Ｒ7年4月 マネジメントが要因の残業の多さと偏り
Ｒ7年4月 従業員が認知症になったときの相談・サポート依頼
Ｒ7年4月 ４月から教育訓練を受けると基本手当の給付制限が解除
Ｒ7年4月 熱中症予防強化キャンペーンが実施（４月から９月まで）
「マイナ免許証」がはじまります Ｒ7年4月
◆マイナンバーカードと運転免許証が一体化
2025年３月24日から、マイナンバーカードと運転免許証および運転経歴証明書の一体化が開始されます。
一体化の手続きができる施設は、一体化のみを行うのか免許更新と併せて行うかなどにより異なります。予約方法も手続内容により異なりますので、警視庁ホームページなどで確認しましょう。
◆一体化後の保有形態
運転免許証のみを保有、今の運転免許証を返納してマイナ免許証のみを保有、マイナ免許証と運転免許証の２枚を保有、のいずれも可能です。
ただしマイナ免許証のみの場合は、国外運転免許証を申請する際に、渡航先の国により従来の運転免許証が必要になる場合があります。
◆マイナ免許証のメリット
マイナ免許証を保有していている人が必要な手続きを行うと、更新の際に受講する講習をオンラインで受講でき、更新にかかる時間も短縮されます。
更新手数料は、運転免許証のみは2,850円、マイナ免許証のみは2,100円、２枚所持は2,950円です。講習手数料は、会場受講の場合、優良500円、一般800円に対し、オンライン受講は200円です。
また、マイナ免許証のみを保有している人が必要な手続きを行うと、本籍・住所・氏名および生年月日に変更が生じた場合でも、警察への届出は不要となります。
◆注意事項
マイナンバーカードの有効期限は、18歳以上は10年、18歳未満は５年とされていますが、マイナ免許証の有効期間は異なります。この有効期間はマイナンバーカードの券面には表記されず、マイナポータル等で確認するため、失効に注意が必要です。
【警視庁「マイナンバーカードと運転免許証の一体化について」】
https://www.keishicho.metro.tokyo.lg.jp/menkyo/oshirase/individual_number.html#cmsEAC08
厚生労働省が「職務給の導入に向けた手引き」を公表しました Ｒ7年4月
◆注目が集まる職務給
厚生労働省は「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」を、「リ・スキリングによる能力向上支援」、「成長分野への労働市場円滑化」と並ぶ三位一体の労働市場改革の柱の１つとされているとしています。
そのこともあり、近年、社員の役割や職務に基づいた給与である職務給に、企業や社員の注目が集まっています。職務給を導入している企業からも、職務給を支給されている社員からも、メリットを実感しているという声があがっています。
厚生労働省では今年２月、「職務給の導入に向けた手引き」を公表しました。
◆導入に向けた手引きの公表
この手引きでは、職務給を「基本給における『役割・職務の重要度』に基づいて決定される部分」ととらえています。企業が職務給の導入を考えるにあたっては、具体的な導入手順や職務給の制度を知るだけでなく、職務給がどのような導入状況にあるのかを知る必要があるということで、手引きでは、以下の内容がまとめられています。
１ 職務給を導入している企業の特徴
２ 企業・社員が感じている職務給のメリット
３ 企業による職務給を導入するにあたっての取組み・工夫
４ 職務給の課題
興味はあるけれど制度変更はたいへんそうと躊躇している企業や、職務給制度導入を決めたけれど、実際何から始めたらよいかわからないといった企業もあることでしょう。ご検討の際は、弊所にご相談ください。
【職務給 導入促進に向けた周知・広報資料】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/syokumukyu.html
花粉症対策として企業ができることを考えるR7年4月
◆今年も花粉症シーズンが到来
３月に入ってスギ花粉の飛散がピークを迎えるなど、花粉症シーズン真っただ中です。スギ花粉は２月～４月頃に飛散し、2025年の飛散量は2024年より増える見込みとなっています。社内でも、くしゃみや鼻水、目のかゆみといった花粉症の症状に悩まされている社員は多いのではないでしょうか。
◆国による取組み
環境省・厚生労働省が作成しているパンフレットでは、花粉を避けるために、顔にフィットするマスク、メガネの装着、花粉飛散の多い時間帯（昼前後と夕方）の外出を避けること、外出を避けるためのテレワークの活用検討を呼びかけています。
政府は、労働生産性の低下にも影響する花粉症予防のための対策として、花粉曝露を軽減する柔軟な働き方等、企業等による従業員の花粉曝露対策を推進する仕組みの整備に取り組んでおり、国民病ともいわれる花粉症への対策は企業としても関心を持ちたいテーマとなっています。
◆企業ができること
経済産業省「健康投資ワーキンググループ」の資料で示された令和５年度の健康経営度調査回答結果によれば、職場における花粉症対策への支援として、「空気清浄機の設置」、「対症療法（服薬など）に対する補助・支援（通院や薬の購入への補助等）」、「花粉症に関するセミナー等教育の実施（薬の飲み方、副作用への理解等）」、「花粉症に合わせた柔軟な働き方（花粉飛散量が多い日の在宅勤務を推奨する等）」が挙がっています。
大規模法人で実施されている例が多いですが、自社において実施可能な対策を検討していくことで社員満足度の向上にもつながることが期待されます。
【環境省・厚生労働省パンフレット「花粉症対策 スギ花粉症について日常生活でできること」】
https://www.env.go.jp/content/000194676.pdf
東京都がカスハラ防止のための団体共通マニュアルを公表しています Ｒ7年4月
◆カスハラ問題に対処する新たなマニュアル
東京都が「カスタマー・ハラスメント防止のための各団体共通マニュアル（業界マニュアル作成のための手引）」を公表しました。これは、各業界団体において、その業界独自のマニュアルを作成する場合に盛り込むべき共通事項および作成上のポイントをまとめたものです。都内の事業者以外にも参考となる内容ですので、ご紹介します。
◆主な内容
① 総論：マニュアルづくりに必要な基本事項として、基本方針やカスハラの定義を定めるとともに、業界で見られる迷惑行為、業界特有の事情・背景を盛り込みます。そのために、アンケート調査等を行うのも効果的です。
② 未然防止：カスハラの未然防止が最も大切です。そのためにも、顧客との良好な関係づくりについての啓発、相談体制の整備、クレームへの初期対応の検討、教育・研修の実施などに取り組むことを挙げています。
③ 発生時の対応：カスハラの判断基準をつくり、あらゆる場面に備えます。場面別の対応方針や、顧客対応の中止、警察との連携について検討します。
④ 発生後の対応：カスハラを受けた方のケアを最優先し、再発防止に取り組みます。組織として対応することが重要です。顧客等の出入禁止についても方針を定めます。
⑤ 企業間取引：企業間取引を背景としたカスハラにも要注意です。社員がカスハラの被害者・加害者となる可能性を念頭に、企業間で連携して対処することが必要です。
このマニュアルには、上記についての具体的手法のほか、取組状況の確認に使えるチェックシート等も掲載されています。東京都のウェブサイト「ＴＯＫＹＯはたらくネット」からダウンロード可能です。詳細については、以下のホームページをご参照ください。
【東京都「カスタマー・ハラスメント防止のための各団体共通マニュアル」】
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/plan/kasuharamanual/index.html
労働政策研究・研修機構「個別労働関係法ハンドブック―法令と判例―」が公開されました Ｒ7年4月
独立行政法人労働政策研究・研修機構は、都道府県労働局や労働基準監督署の総合労働相談窓口で個別労働関係紛争の相談に当たる相談員に向けたハンドブックを公開しました。
相談内容に応じた法令や判例・裁判例を素早く見つけ出し、適切なアドバイスをすることができるように、現場の紛争類型に沿ったかたちで項目を区分し、事案の具体的内容の説明と判旨をできる限り十分に引用して構成したとしています。内容は以下の通りで、全文を労働政策研究・研修機構のホームページからダウンロードできます。相談員だけでなく、個別労働関係紛争にかかる法令・判例を知りたい方の参考となるでしょう。
◆構成（目次から）
第１章 募集・採用
募集（労働条件の明示）／採用の自由／採用内定取消／試用期間
第２章 人事異動
転勤／職種変更／出向（在籍出向）／転籍／休職／在宅勤務
第３章 労働条件とその引下げ
人事査定／降格／新たな賃金制度の導入／労働者の同意／就業規則による労働条件引下げ／労働協約による労働条件引下げ
第４章 懲戒
懲戒権／経歴詐称／兼業・副業／内部告発／職務怠慢／非違行為／労働者への損害賠償請求
第５章 解雇・雇止め
普通解雇（勤務態度）／普通解雇（能力不足）／ユニオン・ショップ協定による解雇／整理解雇／変更解約告知／有期労働契約の雇止め／有期労働契約の期間途中解雇／派遣労働者の雇止めと期間途中解雇
第６章 退職・定年・継続雇用・企業再編
労働者の辞職／合意退職／退職勧奨・早期退職優遇制度／定年制／定年後の継続雇用／退職時の特約／企業再編と労働契約承継
第７章 非正規雇用
差別の禁止／不合理な待遇／無期転換／派遣労働／シフト制
第８章 雇用平等とワークライフバランス
賃金差別／昇進・昇格差別／退職年齢の差別／妊娠・出産／育児休業・介護休業／障害者
第９章 パワーハラスメント
典型と解される事案／被行為者に一定の事情が存在していた事案
第10章 セクシュアルハラスメント・その他のハラスメント
セクシュアルハラスメント／妊娠・出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメント
【(独)労働政策研究・研修機構「個別労働関係法ハンドブック―法令と判例―」】
https://www.jil.go.jp/institute/siryo/2025/288.html
厚生労働省が「男女間賃金差異分析ツール」を公開しました Ｒ7年4月
◆日本における男女間賃金差異
日本における男女間の賃金格差は長期的にみると縮小傾向にありますが、それでも国際的にみるといまだに大きいというのが現状です。具体的にいうと、男性のフルタイム労働者の賃金の中央値を100とした場合の女性のフルタイム労働者の賃金の中央値は、日本は78.7であるのに対し、ＯＥＣＤ諸国の平均値は88.4となっています（「男女共同参画白書 令和６年版」より）。
◆政府の施策
こうした状況に対処するため、政府は法制度の改正や資料の作成、情報発信などを行っています。令和４年７月８日には、女性活躍推進法に関する制度改正が行われ、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主に対して「男女の賃金の差異」の公表が義務づけられました（当該項目は新設の開示項目）。なお、開示対象企業を、非上場を含む従業員数101人以上の企業とすることが検討されています。
◆「男女間賃金差異分析ツール」
政府は３月３日、企業における男女間賃金差異の課題・要因分析を支援するため、簡易な要因分析ツールである「男女間賃金差異分析ツール」を公表しました。同ツールはExcelで作成されており、厚生労働省のホームページからダウンロードすることで利用できます。画面の指示に沿って自社の従業員の給与情報等を入力することで、男女間の賃金差異、その要因に関する数値、同業他社との平均値の比較などを分析することができます。ほかにも、役職を持つ女性の割合や勤続年数についての分析もできます。また、「活用パンフレット」も公表されており、分析結果に基づく課題別の目標・取組みの設定方法や、「一般事業主行動計画」への活用方法などが解説されています。
厚生労働省の「女性活躍推進法特集ページ」には、関連する制度改正や政府の取組み・好事例集などがまとめられているので参考になります。また分析ツールはExcelですぐにダウンロードでき、数値を入力していくことで自動的に分析ができるので是非試しに利用してみるとよいでしょう。
【厚生労働省「「男女間賃金差異分析ツール」を公開しました」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_53416.html
【厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
マネジメントが要因の残業の多さと偏りＲ7年4月
働き方改革により、有給休暇取得率は着実に上がってきています。厚生労働省「就労条件総合調査」によると、2020年の56.3％から2024年には65.3％まで上昇し、政府目標の2028年・70％以上に向けて順調に推移しているようです。
一方で、残業時間は全体的には減少傾向にはありますが、過労死の件数も増え続けています。また、人材不足や欠員補充の遅れによる社員のストレス増加が懸念されています。この背景には、残業の多さとともに人による偏りがあるのではないでしょうか。
◆マネジメント側の要因
残業の多さと偏りについて、マネジメント側の要因としては以下が考えられます。
・長時間労働を美徳とする意識……こうした社風では、満足な採用もできないでしょう。
・業務量と人員のミスマッチ……適切な業務配分や人員配置を行わないことが原因です。
・非効率なプロセス管理……仕事のプロセスや効率性を客観的に分析しているでしょうか？
・時間管理スキルの不足……個人のスキル不足だけではなく、マネジメントによる適切な指導や支援の欠如が原因の場合も…。
・業務の抱え込み……適切な業務配分を行わないマネジメントの問題でもあります。
この状況を改善するには、マネジメント側の意識改革と効率的な業務プロセスの構築が不可欠です。適切な業務の管理が行われないと、残業時間の増大や優秀な人材の流出につながります。
◆効率化とスキルアップによる生産性向上
わが国では、物価上昇に対して賃金上昇が十分とは言えない状況が続いています。そうした状況が長引くことで、残業代目当ての残業が増えるなどしては本末転倒です。会社が残業代を払えたとしても、社会情勢に逆行する管理方法は従業員満足度の低下を招きかねません。
効率化、スキルアップによる改善こそ本道です。仕事のプロセスや効率性を客観的に分析し、改善につなげるアプローチについて一度検討してみてはいかがでしょうか。
従業員が認知症になったときの若年性認知症コーディネーターへの相談・サポート依頼 Ｒ7年4月
◆従業員が認知症になったら…
60歳未満で認知症を発症した場合を若年性認知症といい、その多くは50歳代で発症するようです。従業員が認知症を発症した場合、会社はどう対応してよいか苦慮することもあるようですが、環境を整えることで働き続けることが可能になります。
その際、相談に乗り、サポートしてくれるのが若年性認知症コーディネーターです。
◆職場の負担軽減、本人の就労継続につながる
若年性認知症コーディネーターは、医療関係者や障害者就労支援関係者、治療と仕事の両立支援関係者、行政等の支援機関などの支援の専門家と連携体制を構築し、職場（上司・同僚・産業医など）と本人（・家族）からの相談に中立的に応じ、サポートしてくれます。
具体的には、医療機関の受診への同行、状況に応じた適切な制度やサービスの情報提供、手続きのサポートなどです。従業員が認知症かもしれない、どのような業務が安全にできるのか？ 対応方法、接し方がわからない、といった企業からの悩み・相談にも対応してくれます。支援コーディネーターの活用は、職場の負担軽減、本人の就労継続につながるのです。
なお、コーディネーターは、国の認知症施策の中で全国に配置が進められ、都道府県などから委託を受け、無料で支援業務を行っています。匿名での相談にも対応してくれますし、また、認知症かな？と疑われる時期から相談にのってくれます。
まずは＜若年性認知症コールセンター＞0800-100-2707(通話無料）に相談してみてください。
◆就労継続や経済面で利用可能な制度・サービス
従業員本人は、精神障害者保健福祉手帳の取得、傷病手当金、自立支援、医療、障害年金の受給等が考えられます。会社は、障害者雇用枠での雇用や助成金の活用を検討します。
【厚生労働省「若年性認知症の従業員とともに働く（企業向け）」】
https://y-ninchisyotel.net/wp-content/uploads/coordinator2020.pdf
４月から教育訓練を受けると基本手当の給付制限が解除されます Ｒ7年4月
雇用保険の被保険者が正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合には、基本手当の受給資格決定日から７日間の待期期間満了後１～３か月間は基本手当を支給されません（「給付制限」といいます）。
令和７年４月以降にリ・スキリングのために教育訓練等を受けた（受けている）場合、給付制限が解除され、基本手当を受給できるようになりました。
◆給付制限が解除され基本手当を受給できる方
次のいずれかの教育訓練等（令和７年４月１日以降に受講を開始したものに限る）を離職日前１年以内に受けた方（途中退校は該当しません）または離職日以後に受けている方
① 教育訓練給付金の対象となる教育訓練
② 公共職業訓練等
③ 短期訓練受講費の対象となる教育訓練
④ ①～③に準ずるものとして職業安定局長が定める訓練
◆給付制限解除のイメージ
離職前１年以内に教育訓練等を受けたことがある場合は、待期満了後から給付制限が解除されます。離職日以後に教育訓練を受ける場合は、受講開始日以降給付制限を受けないことになります。
◆教育訓練等を受けた（受けている）場合の申し出
受講開始以降、受給資格決定日や受給資格決定後の初回認定日（初回認定日以降に受講を開始した場合は、その受講開始日の直後の認定日）までに申し出る必要があります。
給付制限期間が２か月以上で、初回認定日以降かつ給付制限期間中に教育訓練等の受講を開始する場合には、申し出の期限に注意が必要です。
① 「初回認定日」以降かつ「認定日の相当日」前である場合は、受講開始日直後の「失業認定日に相当する日」までに申し出をする必要があります。
② 「認定日の相当日」以降かつ「給付制限期間満了後の失業認定日」前である場合は、「給付制限期間満了後の失業認定日」までに申し出をする必要があります。
【厚生労働省「令和７年４月以降に教育訓練等を受ける場合、給付制限が解除され、基本手当を受給できます」】
https://www.mhlw.go.jp/content/001428133.pdf
熱中症予防強化キャンペーンが実施されます（４月から９月まで） Ｒ7年4月
熱中症対策実行計画に基づき、関係府省庁連携の下、熱中症予防強化キャンペーンが４月～９月の期間で実施されます。
◆「ＳＴＯＰ！熱中症 クールワークキャンペーン」（厚生労働省）
職場における熱中症予防対策を徹底するため、厚生労働省では、労働災害防止団体などと連携し、５月から９月まで、「ＳＴＯＰ！熱中症 クールワークキャンペーン」を実施します（４月を準備期間、７月を重点取組期間としています）。
キャンペーンでは、事業場への熱中症予防に関する周知・啓発を行うほか、熱中症に関する資料やオンライン講習動画等を掲載しているポータルサイトを運営します。周知・啓発に当たっては、近年死亡者数が１年間で30人程度の状況が続いているため、以下について、特に重点的に呼びかけます。
① 暑さ指数（ＷＢＧＴ＝湿球黒球温度）の把握とその値に応じた熱中症予防対策を適切に実施すること
② 熱中症のおそれのある労働者を早期に見つけ、身体冷却や医療機関への搬送等適切な措置ができるための体制整備等を行うこと
③ 糖尿病、高血圧症など熱中症の発症に影響を及ぼすおそれのある疾病を有する者に対して医師等の意見を踏まえた配慮を行うこと
◆企業の熱中症防止策を義務化
厚生労働省は、企業に対して労働者の熱中症対策を義務づける方針を示しています。
熱中症のおそれがある労働者を早期に見つけ、その状況に応じ、迅速かつ適切に対処することにより、熱中症の重篤化を防止するため、体制整備、手順作成、関係労働者への周知を事業者に罰則付きで義務付けることとしています。省令として、労働安全衛生法に基づく労働安全衛生規則を改正し、６月からの施行を目指します。
【厚生労働省「令和７年「ＳＴＯＰ！熱中症 クールワークキャンペーン」を実施します」】
https://www.mhlw.go.jp/stf/coolwork_20250228.html
【政府広報オンライン「熱中症予防強化キャンペーン」】
https://www.gov-online.go.jp/data_room/calendar/202504/event-3223.html
